Aatenção às necessidades dos colaboradores, tem sido o foco de consultoras como a Neves de Almeida HR Consulting. Numa altura em que ações coletivas para a gestão de talento interno fracassam, torna-se necessário repensar as estratégias de valorização do talento.
Entre os principais riscos de uma falta de valorização ou gestão efetiva do talento estão um aumento no risco de turnover, um elevado impacto financeiro no caso de ser necessário contratar novos trabalhadores e um impacto cultural na empresa, em que se gera um ambiente de desconfiança interno.
Com a intenção de perceber a importância do “Talent Assessment” para a Neves de Almeida HR Consulting, a RHmagazine conversou com Helena Ravara, Head of Talent Assessment.
A Neves de Almeida HR Consulting existe no mercado há 30 anos. Sendo a evolução um dos principais pilares da vossa empresa, como avaliam o Talent Assessment no contexto dos Recursos Humanos e do desenvolvimento organizacional?
A área de talent assessment começou a ganhar maior peso na Neves de Almeida HR Consulting a partir de 2018, altura em que se autonomizou como área de negócio, traduzindo uma visão estratégica que se consubstancia numa oferta diversificada, alargada e integrada de serviços no âmbito da gestão de pessoas, entendendo o talent assessment como fundamental para apoiar a transformação e evolução das empresas.
A prática de talent assessment permite analisar os perfis e motivações dos participantes, avaliar o potencial, identificar pontos fortes e áreas de melhoria dos colaboradores face ao pretendido. Assim, a realização de assessments possibilita avaliar o grau de adequação dos participantes a novas posições, identificar planos de sucessão para posições críticas, diagnosticar necessidades de formação e desenvolvimento, desenhar percursos de evolução para os colaboradores, identificar o risco de saída de colaboradores críticos, assim como o que são principais fatores de engagement.
Para os nossos clientes, o talent assessment permites-lhe tornar mais objetiva a sua gestão de talento, com recurso a métodos objetivos e a expertise externa que lhes proporciona um benchmark, possibilitando assim que as suas pessoas façam a mudança, a transformação, a evolução que pretendem para os seus negócios.
Porque é que o Talent Assessment deve representar uma importância significativa para as empresas atualmente? Podem ilustrar exemplos de como o Talent Assessment impacta o crescimento e performance da organização?
Os projetos de talent assessment apoiam as empresas na identificação do Talento, seja interno ou externo, necessário para os novos desafios que enfrentam, por exemplo na identificação de profissionais para novas missões, como sejam lançamento de novas áreas de negócio, mudanças em canais de vendas, internacionalização da empresa, só para dar alguns exemplos.
Destaco projetos de talent assessment como foi o assessment de candidatos à posição de CEO num dos maiores bancos em Portugal, ou para a constituição da Comissão Executiva e Conselho de Administração de um banco internacional a operar em Portugal. Temos vindo a desenvolver um projeto de Assessment para uma das maiores seguradoras com vista ao desenvolvimento de mais de 140 colaboradores em 8 países e 3 continentes, naturalmente com impacto no negócio nestas geografias internacionais.
Na indústria, destaco um projeto de assessment numa empresa da Indústria Automóvel que implicou mapear o potencial em mais de 50 colaboradores, entre Diretores e chefias intermédias, que possibilitou a identificação de ações para maximizar esse potencial. Também numa grande empresa da Indústria de Grande Consumo Alimentar, o assessment aos Diretores e Heads das áreas possibilitou a implementação posterior de ações para os preparar para os desafios futuros de inovação e diferenciação.
De uma forma mais genérica, o recurso ao Talent Assessment permite sempre que as empresas conheçam melhor o perfil de competências e o potencial das suas pessoas, e percebam assim se possuem as competências que serão necessárias para enfrentar os desafios do presente e do futuro, podendo depois traçar as estratégias de desenvolvimento dos seus colaboradores, nomeadamente em termos de reskilling e upskilling.
Quais são as principais vantagens que uma empresa pode retirar de uma estratégia robusta de Talent Assessment?
A implementação de uma estratégia robusta e consistente de Talent Assessment permite que as empresas tenham uma imagem real e atualizada do talento existente na sua organização e que possam monitorar de forma fina o seu alinhamento com aquilo que são as necessidades atuais do negócio e o que é necessário para a concretização da sua visão de futuro.
Uma estratégia de Talent Assessment permite às organizações a monitorização do seu Talento através de uma análise objetiva e data-driven das competências e motivações dos seus colaboradores e, por isso, os resultados dos programas de Talent Assessment deverão estar na base das tomadas de decisão relativas à gestão de pessoas nas organizações, nomeadamente em relação a movimentação e evolução na carreira, identificação de planos de sucessão, elaboração de planos de formação e desenvolvimento, definição de estratégias de retenção e de engagement, entre outras.
Com uma estratégia de Talent Assessment, sendo efetuada uma avaliação robusta, objetiva e imparcial, as empresas podem assegurar maior alinhamento com objetivos de Diversidade e Inclusão, visto que as decisões tomadas com base nos seus resultados serão menos subjetivas e menos sujeitas a estereótipos.
Na perspectiva da Neves de Almeida HR Consulting, quais são os passos essenciais que as empresas devem ter em mente quando desenham um programa de Talent Assessment do zero? Podem também nos dar alguns exemplos de boas práticas que conheçam?
Quando se desenha um programa de Talent Assessment é preciso antes de mais ter bem claros os objetivos do programa, o que se pretende com o assessment.
Por exemplo, pretende-se identificar potencial ou capacidade de evolução? Analisar a adequação para determinada posição? Diagnosticar necessidades de desenvolvimento? Analisar motivações, fatores de retenção, nível de engagement com a organização? Analisar as dinâmicas nas equipas? Sendo claros os objetivos, pode-se então desenhar o modelo de Talent Assessment a realizar, identificando-se o perfil de competências e/ou outras características a avaliar e, em função disso, escolhem-se os métodos de avaliação, as ferramentas a utilizar e desenham-se os modelos de relatórios, ou outros out-puts, para dar resposta às questões que são o objetivo do assessment.
Aspeto crítico para o sucesso do programa de Talent Assessment é ter sponsorship ao mais alto nível, a hierarquia tem de comunicar a importância do programa para a organização, que não pode ser visto só como um projeto de Recursos Humanos, mas sim como um projeto alinhado com a estratégia da organização e com vista à consecução dos objetivos do negócio.
Desta forma, a própria comunicação do programa de Talent Assessment é vital para o seu sucesso, para o envolvimento de todos os stakeholders e adesão e empenhamento dos participantes no assessment. É também importante o feedback, ou seja, que os participantes recebam informação sobre o que foi o resultado do seu desempenho no assessment, até para que essa informação lhes permita aumentar o seu autoconhecimento e saber o que podem ou devem melhorar em si.
Tendo em conta que muitas vezes os programas Talent Assessment são fases de “diagnóstico” para o estabelecimento de planos de desenvolvimento (sejam institucionais, com suporte de formação, coaching, ou outras formas de desenvolvimento proporcionadas pela empresa), ou de iniciativas do próprio participante, é uma boa prática que a organização proporcione aos seus colaboradores a oportunidade de passarem por um novo Talent Assessment ao fim de mais de dois anos.
Nos testes de carreira, quais são os mais úteis para identificar os “high potentials” dentro de uma organização?
Os Assessments surgiram no contexto da Segunda Guerra mundial, pelo que ao longo destes anos foram-se desenvolvendo diversas ferramentas e testes (de avaliação de traços de personalidade, competências comportamentais, aptidões, interesses, motivações, …), cada um com as suas especificidades.
Assim, a escolha de quais utilizar em determinado projeto de Assessment depende dos objetivos do assessment, das características dos participantes no assessment, do contexto de realização do mesmo.
De um modo muito geral, diria que num assessment para identificação de high potentials, para além de entrevista biográfica e de competências e exercícios de simulação para observar os comportamentos da pessoa, o recurso a determinado teste de personalidade / competências, ou outro teste, vai passar pela especificidade daquele assessment naquela organização.
Quantos elementos fazem parte da Neves de Almeida HR Consulting?
Qual a idade média dentro da empresa? A Neves de Almeida HR Consulting tem uma estrutura com cerca de 40 pessoas, das quais sete fazem parte da equipa de Talent Assessment, com uma média etária na casa dos 40 anos, o que traduz a experiência e senioridade da nossa equipa, sem descurar o necessário “sangue novo”. Somos uma equipa diversa que vai dos 20 e tal aos 50 e tal anos.
Com que instituições colaboram?
Na Neves de Almeida HR Consulting, e na área de Talent Assessment em particular, trabalhamos com empresas dos mais diversos setores, nacionais e internacionais.
Orgulhamo-nos de trabalhar, entre outras, com grandes empresas do setor Financeiro, Retalho & Grande Distribuição, Indústria, Utilities, Saúde e Tecnologias.
Ressalvo, porém, que trabalhamos não só com grandes organizações, nacionais e internacionais, como também com empresas que não são de tão grande dimensão, que cada vez mais compreendem a importância do Talent Assessment na gestão das suas pessoas para conseguirem atingir os objetivos de negócio.
Uma análise muito objectiva e interessante.