Portugal continua a ser um país marcado pela migração. Carreira, ambição, procura de melhores oportunidades ou vontade de abraçar novos desafios estão entre alguns dos motivos que muitas pessoas usam como motivação para abandonar tudo o que conheceram e embarcarem numa viagem pelo desconhecido.
É algo que se reflete de forma ambivalente – quer pelos que vão, como pelo os que ficam. No Census 2021, a população residente de nacionalidade estrangeira em Portugal é maioritariamente brasileira (199.810 pessoas), seguida da angolana (31.556 pessoas) e cabo verdiana (27.144 pessoas).
À data dos Census 2021, a população estrangeira residente em Portugal era de 542 314 indivíduos, representando 5,2% do total de população residente. Entre 2011 e 2021, a população de nacionalidade estrangeira registou um aumento de 37,5%, ficando reforçada a sua importância relativa. Em 2011, a proporção de estrangeiros era de 3,7%.
Ao mesmo tempo, o número de portugueses que já residiram no estrangeiro, por um período contínuo de, pelo menos, um ano, e que regressaram a Portugal, é de 1 608 094. França continua a ser o destino de muitos portugueses (23,2%), seguidos da Angola (14,0%), Suíça (8,1%), Brasil (7,2%), Moçambique (6,5%) e Alemanha (6,3%).
A forma como encaramos a imigração tem sofrido mudanças, especialmente numa era de competição pelo talento. “Portugal tem assistido a uma fuga para o estrangeiro de uma parte muito significativa dos seus jovens talentos. Com isso, perdemos riqueza, aumentamos a pobreza e rejeitamos a mudança. Esta é uma realidade assustadora que tem definido o nosso mercado de trabalho”, escreve Ricardo Costa, CEO do Grupo Bernardo da Costa e presidente da Associação Empresarial do Minho.
Nesse sentido, importa conhecer alguns dos meios desenvolvidos para acolher o que chegam a Portugal e aqueles que saem de Portugal para outros destinos, à procura de melhores condições de emprego.
De acordo com a União Europeia (UE), cidadãos dos 27 estados-membros têm não só o direito de trabalhar ou procurar emprego noutro país da UE, como também é promovido condições de emprego justas para as pessoas que trabalham no estrangeiro, no âmbito do Pilar Europeu dos Direitos Sociais.
Na página web, é fornecido informações sobre o direito de circulação dos trabalhadores no interior da União Europeia, uma brochura com uma breve panorâmica dos direitos dos nacionais de países terceiros que pretendam trabalhar num país da UE e mais informações relativamente às condições que são aplicáveis se a entidade patronal o enviar provisoriamente para outro Estado-Membro para aí exercer a atividade como trabalhador destacado.
Ao nível nacional, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), indica que um trabalhador pode estar destacado no estrangeiro quando é enviado pelo seu empregador, por um período de tempo limitado, para realizar o seu trabalho noutro país, dentro ou fora do Espaço Económico Europeu, nomeadamente:
- nos Estados-Membros do Espaço Económico Europeu (Islândia, Liechtenstein e Noruega);
- nos 27 Estados-Membros da União Europeia (Alemanha, Áustria, Bélgica, Bulgária, Chipre, Croácia, Dinamarca, Eslováquia, Eslovénia, Espanha, Estónia, Finlândia, França, Grécia, Hungria, Irlanda, Itália, Letónia, Lituânia, Luxemburgo, Malta, Países Baixos, Polónia, Portugal, Chéquia, Roménia e Suécia);
- no Reino Unido (Inglaterra, Escócia, País de Gales e Irlanda do Norte) e na Suíça (sujeitos a um regime especial).
E se o trabalhador, cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua atividade no território de outro Estado por período superior a um mês, a entidade empregadora, deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:
- Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;
- Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e, se aplicável, das prestações em espécie;
- Possibilidade de repatriamento e respetivas condições;
- Acesso a cuidados de saúde;
- Retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em situações de destacamento;
- Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação, quando aplicável;
- Sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento, criado nos termos da legislação específica aplicável ao destacamento.
Pondo de lado os organismos públicos e internacionais, também cabe à comunidade civil, como refere Ricardo Costa, estar atenta a um controlo efetivo à entrada e políticas de integração nas diversas comunidades. E, a partir daí, retirar o melhor que a imigração e o crescimento demográfico nos podem proporcionar.
“Implementar estratégias que promovam a aceitação, inclusão e participação ativa de imigrantes de diferentes origens contribui para o desenvolvimento socioeconómico. Mas é preciso saber adaptar essas políticas”, explica.
Os principais desafios enfrentados por trabalhadores no estrangeiro
Barreiras idiomáticas, choque cultural, isolamento social, desafios legais e burocráticos (visto, documentação e residência pode ser complexo e demorado em alguns casos), estereótipos, equilíbrio entre vida social e profissional e saudades de casa/País de origem/Família estão entre alguns dos desafios enfrentados por trabalhadores estrangeiros em Portugal e por portugueses que trabalham no estrangeiro.
“As diferenças culturais podem ter um impacto significativo no fluxo de trabalho e na interação entre colaboradores. Gerenciar essas diferenças culturais requer sensibilidade, compreensão e abertura para a diversidade. Estratégias de comunicação eficazes, treinamento em sensibilização cultural e promoção de um ambiente de trabalho inclusivo podem ajudar a minimizar os impactos negativos e maximizar os benefícios da diversidade cultural no local de trabalho”, conclui Mariana Pinheiro d’Avila, analista de Recrutamento e Seleção Brasil-Portugal.
Já Carlos Carvalho, presidente da ADP Employer Services para a França, Suíça e Suécia, sublinha o tempo disponibilizado pelo colaborador para coordenar a sua vida pessoal e de trabalho, cujo tempo de adaptação pode variar.
“Se existem ainda pontos de discriminação regulares e sistemáticos, quer dizer que existe um verdadeiro problema de gestão e de liderança dessa empresa. A discriminação no local de trabalho a trabalhadores estrangeiros é inadmissível nos tempos que correm, e empresas onde essa realidade existe não podem ser competitivas no mercado de trabalho e esses casos devem ser denunciados”, entende Carlos Carvalho.
Como as empresas integram trabalhadores estrangeiros em Portugal?
Mariana Pinheiro d’Avila, analista de Recrutamento e Seleção, enuncia que já existem em Portugal políticas de imigração que definem os requisitos para trabalhar legalmente no país e também programas governamentais para ajudar na integração, como a disponibilização de informações sobre direitos, acesso a serviços públicos, apoio linguístico, entre outros.
“Portugal possui apoios referentes à documentação e legalização. Auxiliam os trabalhadores estrangeiros no processo de obtenção de vistos, autorizações de trabalho e outros documentos necessários para trabalhar legalmente”, explica.
No entanto, d’Avila também acrescenta que é igualmente pertinente que a inclusão de trabalhadores provenientes do estrangeiro seja feita no interior das próprias empresas, um papel crucial que deve ser desempenhado por um gestor de recursos humanos.
“Dentro das suas responsabilidades, destaco: Orientação e acolhimento; Facilitação na entrega de documentação (compreensão dos processos de documentação necessários para trabalhar legalmente em Portugal); Apoio cultural e social; Comunicação e integração; Desenvolvimento profissional; e Monitoramentos e feedbacks”, enuncia.
Como os portugueses são integrados pelas empresas no estrangeiro?
Nos últimos 15 anos, Carlos Carvalho viveu em Espanha, Paris e Suíça e hoje é o presidente da ADP Employer Services para a França, Suíça e Suécia. Com uma carreira profissional longa além-fronteiras, o tema da integração é algo que lhe toca.
“O gestor tem um papel extremamente importante, e, no meu caso particular sendo eu um expatriado, a sensibilidade a este aspeto é um valor que dou muita atenção. Há muitos desafios que se colocam no acolhimento de trabalhadores estrangeiros, entre eles: a sua habitação, a educação dos seus filhos e integração do agregado, o regime fiscal diferente, a língua, a aculturação com a equipa que vai integrar”, explica.
Um gestor, na opinião de Carlos Carvalho, deve estar sensível a todos estes aspetos e dar o tempo necessário para esta adaptação e disponibilizar meios de ajuda para que a mudança e integração se faça sem sobressaltos.
A ADP, empresa global que opera em mais de 140 países, existem protocolos e uma política de incentivos à mobilidade entre países e o recrutamento de talentos, independentemente do seu país de origem.
“Os postos abertos para recrutamento são normalmente visíveis para o exterior e interior da empresa, e o portal onde estão as vagas visíveis é disponível para a totalidade de países onde operamos”, explica Carlos Carvalho, presidente da ADP Employer Services para a França, Suíça e Suécia.
“Esse incentivo é mesmo uma vantagem competitiva pois a mobilidade permite ter o talento no local certo, no momento certo e ter um bom plano de sucessão e uma perspectiva de carreira internacional muito atrativa para os nossos colaboradores”, acrescenta.
Preparar e formar as pessoas antes da ida para um novo desafio
“A preparação e formação de uma pessoa antes de se deslocar para um novo país e uma nova cultura de trabalho são fundamentais para garantir uma transição suave e bem-sucedida, mesmo que muitas coisas só se aprendam vivendo”, explica Mariana Pinheiro d’Avila.
Para d’Avila, uma boa preparação do colaborador consiste numa orientação prévia e informações sobre a mudança, como a cultura do país de destino e o ambiente de trabalho, sessões de treino e workshops, aulas de idioma e de comunicação, a criação de simulações e estudos de caso que reflitam situações típicas no ambiente de trabalho do novo país, apoio na documentação e trâmites burocráticos, apoio psicossocial e informações sobre a vida quotidiana.
“A formação não apenas reduz o choque cultural, mas também ajuda a pessoa a se sentir mais confiante e preparada para enfrentar os desafios que possam surgir durante a mudança”, conclui Mariana Pinheiro d’Avila.
No caso da ADP, Carlos Carvalho explica que é criado um dossier de integração, que pressupõe etapas a ultrapassar e, em cada uma delas, existem cursos, ou entrevistas a prever para que essa mudança se faça sem impacto na motivação do colaborador.
“No caso de mobilidade interna, existe sempre uma viagem ao novo local de trabalho e troca de impressões com a futura equipa que são previstas na fase de escolha do candidato”, acrescenta.
Lidar com a questão da migração e da inclusão de trabalhadores estrangeiros num novo local de trabalho será sempre uma tarefa difícil e delicada. Em qualquer dos casos, não se deve comprometer os valores fundamentais: respeito e dignidade pela vida humana. A desmistificação da migração, como refere Ricardo Costa, é algo que necessita de reforço e, ao mesmo tempo, que haja políticas de integração ativas, conscientes, informadas e adaptadas às pessoas que chegam.
A integração bem-sucedida de trabalhadores estrangeiros não depende apenas das políticas existentes, mas também do compromisso das empresas em criar ambientes inclusivos e acolhedores. É essencial que as organizações adotem medidas para facilitar a transição e isso pode incluir práticas de orientação, acolhimento, suporte na documentação, promoção da integração cultural e social, investimento em desenvolvimento profissional e estabelecimento de canais de comunicação eficazes.
A criação de protocolos de integração, tal como mencionado pela ADP, e o fornecimento de recursos, como cursos de idiomas e workshops culturais, são estratégias valiosas para preparar os colaboradores antes da chegada a um novo país. Além disso, a sensibilidade e empatia do gestor de RH para compreender as diferentes necessidades, desde questões práticas como habitação até aspetos emocionais como o choque cultural, é decisivo.
Ao seguir essas práticas, as empresas não só cumprirão as suas responsabilidades sociais, mas também construirão equipes mais resilientes e colaborativas.
