A EDP continua a reforçar o seu compromisso com a modernização tecnológica, através de soluções inovadoras e sustentáveis. Desde a modernização da sua rede eléctrica até ao investimento em novas plataformas dedicadas à produção e distribuição de energias renováveis, a empresa tem investido milhões de euros em soluções automatizadas e digitais para os recursos que dispõe.
Recentemente, a empresa tem investido mais recursos no campo de People Analytics, com o intuito de explorar como os dados podem ser utilizados para impulsionar a excelência no RH.
Milena Monteiro, People & Organizational Development Global Unit da EDP, deu a conhecer o P&OD People Scorecard, uma ferramenta desenvolvida em Power Bi para a consulta e tomada de decisão por parte de um gestor de recursos humanos. “Quando quisemos construir o nosso scorecard, definimos uma estratégia: como queremos alcançar, até onde queremos chegar e como vamos atingir os objetivos de crescimento sustentável (ESG) com que nos comprometemos com esta ferramenta”, explica.
Além desta ferramenta, Milena Monteiro também apresentou o Talent Churn, uma ferramenta desenhada para dar aos gestores de recursos humanos observações e formas de reter talento (uma ferramenta que, de momento, existe apenas nos EUA, onde a EDP têm um turnover mais elevado), o Data Quality, um scorecard desenvolvido para garantir a qualidade dos dados de acordo com um conjunto de regras definidas pelos RH, e o My Team Data, um scorecard focado aos gestores e que lhes dá dados concretos à performance das equipas de administra (ex. quem teve acesso a promoções, quem tem antiguidade dentro da equipa, as datas de aniversário, entre outras.)
A apresentação, que decorreu no âmbito do evento People Analytics Day, salientou os três pilares estratégicos dos Recursos Humanos da EDP: energy, que assenta na criatividade dos colaboradores; heart – que se foca nas pessoas e no seu bem-estar dentro da organização; e drive, que se centra no impacto das decisões da empresa no dia-a-dia dos colaboradores e no desenvolvimento.
Milena Monteiro refere que, à altura que as ferramentas para os Recursos Humanos estavam a ser desenvolvidas, existiam dois problemas que necessitavam de resolução no âmbito do ESG para os RH: a igualdade de género e o crescimento do trabalho digno. “Nós criamos algumas métricas para monitorizar alguns destes indicadores, principalmente com o objetivo de, até 2025, trazermos mais colaboradores de diferentes países para o grupo, termos 30% das mulheres em funções de gestão até 2025 e termos até 2% de colaboradores com algum tipo de deficiência a trabalhar na EDP”, enumera Milena Monteiro.
Ao desenvolver ferramentas como estas, a EDP também quis que existissem formas, durante o processo de recrutamento, de ter as vagas de emprego alinhadas com as competências dos colaboradores quando possível.
No caso concreto do P&OD People Scorecard, a EDP desenvolveu internamente a ferramenta de acordo com os critérios que escolheu. Sendo um resumo total do que se passa na empresa, descrito por Milena Monteiro como “um caso de sucesso internamente”, o Scorecard contém categorias inseridas em cada um dos pilares estratégicos dos RH. “Temos também a possibilidade de ver os dados correspondentes a um ano ou a um mês em específico, podemos ter dados apresentados de acordo com um ângulo específico (por exemplo, dados de acordo com a nossa unidade de negócios, uma visão geral da empresa, dados específicos a uma região, plataforma, país, segmentação, entre outros)”, esclarece.
Em termos concretos, o P&OD People Scorecard dá a possibilidade dos Recursos Humanos da EDP verem estatísticas como qual é o turnover dentro da organização ou quantas pessoas a empresa alberga com necessidades especiais. Além disso, contém uma secção demográfica, em que permite dar uma visualização de quantas pessoas entraram em cada ano e quantas estão neste momento dentro da empresa, permite medir o volume de entradas e saídas e possui indicadores por país.
“E podemos observar outros dados pertinentes. Por exemplo, eu posso perceber quantas pessoas tenho preparadas para entrar na reforma, saber se os trainees permanecem nas mesmas funções (não tanto eles estarem “estacionados”, mas saber como se movimentam), o que as pessoas aprendem nos cursos de treino ou quanto pagamos por cada colaborador”, elenca Milena Monteiro.
Outro aspeto do P&OD People Scorecard é o chamado “Data Dictionary”, em que o gestor pode selecionar um conjunto de keywords para obter um resultado em específico. “Por exemplo, se eu quiser saber como é calculado o indicador de necessidades especiais? Eu posso selecionar diretamente o indicador e obter o resultado que quero”, acrescenta Milena Monteiro.
Selecionando uma das opções na esquerda do dashboard, um gestor de Recursos Humanos da EDP pode visualizar o design e performance organizacional através de um conjunto de gráfico (inserido no pilar de Energy).
Outros exemplos de dados fornecidos pelo dashboard e que podem ser analisados por variáveis geográficas ou nacionais, através do pilar Drive, são o número de ações de treino efetuadas, quantas horas de treino, quais foram os tipos de formação administradas, quem teve ações de formação por setor dentro da empresa e dados sobre o absentismo.
Já no caso do Predictive Talent Churn, que surgiu derivado de um elevado número de resignações após a pandemia, foi desenvolvido em conjunto com a Wiimer, uma empresa do Porto especializada em algoritmos, para perceber quem são as pessoas que saem da EDP. “Quisemos saber o porquê que as pessoas saiam e porque tinhamos dificuldade a reter pessoas”, adianta Milena Monteiro.
O dasboard do Predictive Talent Churn apresenta quatro quadrantes, em cada bola representa um trabalhador. Os que estão nos quadrantes superiores representam uma maior probabilidade de saída e nos inferiores uma probabilidade menor. “O quadrante superior direito é o mais importante para a organização, porque são as funções críticas da empresa e aquelas que tem uma probabilidade de saída maior”, descreve.
O propósito desta ferramenta, que teve em conta uma série de indicadores durante a sua construção (desde segmento da função até tempo de deslocação ao trabalho, por exemplo), foi atribuir o conhecimento necessário a um gestor de Recursos Humanos para que saiba qual o talento da empresa que está em risco. Além disso, o Predictive Talent Churn fornece dados demográficos, permite observar o estado da organização e projeções de crescimento de carreira aos colaboradores. “Verificamos que quem estava no nível F, ou o maior nível profissional, tinha 2,5x mais probabilidade de saída. Mas, por outro lado, esta ferramenta também nos permitiu compreender que o género, a idade e o tempo na empresa não tem impacto real na decisão de saída do colaborador”, conclui Milena Monteiro.
Entre as principais conclusões que tiraram da utilização desta ferramenta nos EUA, a EDP também percebeu que trabalhadores com uma ou mais promoções são duas vezes menos capazes de sair da empresa do que aqueles sem uma promoção, que trabalhadores que recebem um salário anual abaixo dos 90 mil dólares têm uma percentagem de saída maior do que os outros ou que trabalhadores que vivessem a mais de 80 quilómetros do seu local de trabalho têm 4,5 vezes mais possibilidade de saída do que os que vivem na proximidade do local de trabalho.
A EDP reduziu assim o seu turnover en vários pontos. Milena Monteiro atribui parte deste sucesso à capacidade destas ferramentas de simplificarem a leitura dos dados e a capacidade de determinar as saídas efetivas. A People & Organizational Development Global Unit da EDP também acrescenta que a criação de um hub tecnológico em Portugal facilitou o desenvolvimento destas ferramentas em comparação com outras regiões, devido ao facto de muitos portugueses terem qualificações mais elevadas e uma fácil compreensão da língua inglesa.
