Autora: Ana Sofia Pardalejo, Head of People Management da Askblue
As pessoas mudaram e as suas expetativas também. O contexto não é singular, é plural, e está em constante transformação. As empresas querem continuar a ser competitivas, por isso têm de encontrar as melhores estratégias, não só a nível de negócio, mas também de talento.
Com tanto para gerir, impõe-se uma pergunta: como é que a área de Recursos Humanos deve prosseguir uma estratégia que tenha tudo isto em conta?
A resposta pode estar logo no “desdobramento”, precisamente, desta ideia de Recursos Humanos. Em muitas organizações, mantém-se uma estrutura única, mas a complexidade dos dias de hoje exige adaptabilidade.
É por esta razão que surgem, de mãos dadas, unidades dedicadas a talent acquisition e people management, que devem manter alinhamento, atualização e procura das melhores práticas. Diria mesmo que são duas faces da mesma moeda. E esta moeda não é coisa que seja facilmente transacionada porque, no fundo, estamos a falar de pessoas.
É na fase de recrutamento que deve começar a jornada do (futuro) colaborador porque, aí, identificam-se algumas características/pormenores que são cruciais na fase de onboarding. Por exemplo, o facto de ter filhos ou gostar de praticar desporto permite apresentar as várias iniciativas ou benefícios de que uma organização dispõe.
Foco no colaborador e no que a organização tem – ou pode vir a ter – para a melhor experiência profissional são temas prioritários. Como é que isso se faz?
Estando sempre presente, como facilitadores e promotores de uma experiência profissional o mais adaptada ao dia a dia e crescimento que cada um ambiciona. O objetivo final é que, em cada momento, o colaborador possa olhar para trás e dizer:
“Vale a pena estar aqui! Sinto-me uma pessoa (e não só um profissional) mais evoluído e mais distinto pelo que estou a viver nesta empresa!”
No entanto, sabendo dos riscos que “crescimentos rápidos e inconsistentes” podem trazer, é inegável a necessidade das empresas estarem preparadas para:
1. Proporcionar programas de feedback/avaliação de desempenho contínuos e integrados no dia a dia dos colaboradores.
2. Disponibilizar mentoring de colegas com experiências diferenciadas para os colegas mais juniores ou mais recentes.
3. Criar momentos de reflexão de carreira e definição de objetivos alinhados com aquilo que é possível realizar e concretizar na realidade da empresa em que se inserem (a chamada “gestão de expectativas”).
4. Ouvir e voltar a ouvir cada colaborador, assimilando novas visões e comunicando cada vez melhor durante a sua jornada na empresa e mesmo quando há decisão de uma saída (levando sempre com ele valores íntegros e éticos da empresa em que esteve).
Todos os colaboradores contam e, desde o momento em que se entrevista um candidato, é importante fazer sentir que há uma cultura e que é possível fazer parte dessa cultura.
É ser inspirado e inspirar os outros a viver em equipa e com a energia certa para promover o crescimento de cada um e da organização.
Artigo publicado na edição 154 da RHmagazine, referente aos meses de setembro e outubro de 2024
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