Autora: Rita Aires, Senior HR Business Partner na Generali Tranquilidade e PhD em Ciências da Comunicação pela Universidade Católica Portuguesa
O papel desempenhado pelos Recursos Humanos tem-se vindo a transformar ao longo dos anos, partindo de uma visão mais processual até aos dias de hoje, onde esta área assume uma relevância estratégica no seio organizacional.
Contudo, apesar dos progressos consideráveis, as responsabilidades dos profissionais de Recursos Humanos nas organizações contemporâneas continuam a suscitar debates (Wach et al., 2022).
O conceito de Human Resources Business Partners (em voga designado pela sigla HRBP) surge através de Dave Ulrich, em meados da década de 1990, e introduz uma nova perspetiva estratégica ao papel dos Recursos Humanos nas organizações (Winch, 2021).
À luz desta transformação, é criada uma função que se traduz num parceiro de negócios de RH, que assume um papel mais estratégico dentro da área, traduzindo-se em profissionais que aliam os objetivos da organização com as competências internas, tendo igualmente presente as necessidades de desenvolvimento individuais e coletivas dos colaboradores, por forma a atingir-se a estratégia organizacional.
A função de Human Resource Business Partner apresenta-se, atualmente, como uma vantagem competitiva para as empresas, considerando a importância de se perceber as novas dinâmicas organizacionais, em grande parte impulsionadas pela transformação digital (Teixeira, 2022), e que se refletem em profundas alterações económicas, sociais, ambientais e tecnológicas numa sociedade cada vez mais global e exigente.
A antecipação às oportunidades e ameaças, assim como a capacidade que uma organização tenha de detetar e estudar tendências de mercado, suportam não só a tomada de decisão consciente por parte dos líderes como auxiliam na obtenção de vantagens competitivas de forma sustentada.
Perante este cenário, o papel dos HRBPs é crucial, pois serão eles que irão auxiliar a construção e implementação de estratégias sustentáveis para um crescimento organizacional, suportado na visão estratégica da empresa. Para isso, é essencial que possuam um conhecimento profundo dos produtos e/ou serviços, bem como do mercado de trabalho, com um enfoque tanto no cliente interno como no atingimento de resultados empresariais.
Enquanto função estratégica, o papel dos HRBPs não se reduz à ligação existente entre o negócio e as restantes sub-áreas de Recursos Humanos, pese embora esta função esteja situada dentro de uma estrutura matricial na qual reporta a duas posições, ou seja, aos diferentes líderes do negócio (informalmente) e a alguém com a responsabilidade dentro da estrutura dos Recursos Humanos (formalmente) (Baran et al., 2019).
Os HR Business Partners caracterizam-se como zelosos e disponíveis, considerando que os profissionais estão atentos e dedicados aos colaboradores bem como às suas necessidades; competentes, na medida em que existe um domínio do negócio; conectados, pois estabelecem relações bastante sólidas com todos os membros da organização; e desafiadores, testando, colocando em causa e impulsionando, no sentido da melhoria contínua, colaboradores, processos e procedimentos internos.
A função de HRBP assenta em duas grandes dimensões o que lhe concerne uma elasticidade mental e, muitas vezes, emocional bastante elevada. Se por um lado, estes profissionais atuam a um nível mais operacional, onde existe um propósito sobre a existência de um funcionamento claro da estrutura em termos de funções e responsabilidades explícitas e construção de relações saudáveis com os diversos stakeholders internos.
Por outro lado, também possuem uma responsabilidade de atuação a um nível estratégico, ou seja, os HRBPs trabalham em total alinhamento e em parceria com os líderes das diferentes áreas de suporte, com a finalidade de se criar soluções mais eficazes e em consonância com o foco estratégico que a empresa delineou.
Contudo, é fulcral que as organizações definam a missão e delimitem as responsabilidades para a função de HR Business Partner, não descorando a necessidade permanente de antecipação face ao desenvolvimento destes profissionais perante os desafios emergentes que as empresas irão atravessar no futuro.
O sucesso da função de HR Business Partner dependerá, em grande parte, da complexidade e maturidade da própria organização, mas também da capacidade de adaptação necessária à rápida evolução da economia, que, naturalmente, influencia toda a estrutura organizacional.
Para isso, é vital que a função seja implementada (caso não exista), apreendida e percecionada, do ponto de vista estratégico, por todos os colaboradores nas suas diversas facetas.
Referências Bibliográficas:
Baran B. E., Filipkowski J.N., & Stockwell R. A. (2019). Organizational Change: Perspectives
From Human Resource Management. Journal of Change Management, 19(3), 201-219.
https://doi.org/10.1080/14697017.2018.1502800
Teixeira, S. (2022). Gestão das Organizações (4ª ed.). Lisboa: Escolar Editora.
Wach B. A., Wehner M. C., & Kabst R. (2022). Performance implications of the HR business
partner model and the mediating role of internal efficiency: a comparison between Germany
and the United Kingdom. The International Journal of Human Resource Management, 33(20),
4113-4150. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1943490
Winch, S. (2021). Human Resource Business Partner as a Source of Conflicts in an Enterprise –
Research Results. JEEMS Journal of East European Management Studies, 26(2), 198–213.
https://doi.org/10.5771/0949-6181-2021-2
Aproveite e leia gratuitamente já as últimas edições da RHmagazine AQUI
