ARTIGO EXCLUSIVO: O talento não tem idade

Portugal está envelhecido. A taxa de natalidade portuguesa continua a figurar entre as mais baixas da União Europeia, a esperança de vida à nascença aumenta, para homens e mulheres, e a longevidade também. Há menos jovens, mais idosos e vive-se até mais tarde. As previsões do Instituto Nacional de Estatística (INE) sugerem que este país à beira mar plantado poderá ver a sua população reduzida em 2,6 milhões de pessoas, até 2080.

Nos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), a população com mais de 50 anos atingirá os 538 milhões de pessoas em 2050, revela o PwC Golden Age Index, divulgado em junho de 2018. A Islândia (84%), a Nova Zelândia (78%) e a Suécia (76%) são os países que apresentam taxas mais elevadas de emprego de pessoas com mais de 55 anos no conjunto das 36 nações que integram a OCDE. De acordo com o referido índice, se Portugal alcançar o nível de emprego de pessoas com mais de 55 anos da Nova Zelândia, o seu Produto Interno Bruto (PIB) pode aumentar 11,3%.

Vive-se e trabalha-se até mais tarde. A idade da reforma irá fixar-se, este ano, nos 66 anos e cinco meses. Até lá, que funções estão reservadas aos talentos com mais de 50 anos e que tratamento recebem dos empregadores? De acordo com Rui Mendes da Costa, docente da Autónoma Academy, “as sociedades não estão preparadas para a gestão do talento sénior”. “A partir dos 55 anos as pessoas são negligenciadas. Há estudos de clima organizacional que mostram que a idade e o género são os dois fatores de maior discriminação existentes, atualmente, nas organizações”, afirmou na conferência Criar Valor com o Talento Sénior, promovida pela Autónoma Academy, em dezembro do ano passado.

A mesma opinião é partilhada por Leonor Colaço, fundadora e acionista da Experienced Management, uma plataforma de interim management, que considera que “aos profissionais com mais experiência não são dadas opções dentro das empresas para poderem reduzir gradualmente a sua atividade, permitindo-lhes manter um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e, às empresas, beneficiarem da sua experiência durante um maior período de tempo”. Em entrevista à RHmagazine, a também consultora da Oxford Leadership acrescenta que “o mercado de trabalho atual apresenta vários desafios, que se relacionam com a falta de soluções para uma transição da vida hiperativa para uma gradual redução do envolvimento de profissionais mais experientes, dando lugar ao desenvolvimento dos novos gestores”.

O Guia do Mercado Laboral da consultora de recrutamento Hays traçou o perfil etário dos profissionais em Portugal, de acordo com as respostas de mais de 3.100 candidatos e 600 empregadores ao inquérito que desenvolveu. Segundo os dados obtidos, 28,1% têm entre 41 e 50 anos, 4,2% têm entre 51 e 60 anos e 0,2% têm mais de 61 anos.

Há talentos em todas as idades

Em 2018, a consultora de recrutamento Msearch, no estudo Msearch Market Trends, destacava o interesse de empresas de consultoria e auditoria em profissionais acima dos 50 anos. Também na indústria, banca e retalho valorizavam a experiência e senioridade dos profissionais. “Mais do que setores, falamos de funções, especialmente no que diz respeito a posições de primeira e segunda linha, que exigem maturidade e forte know-how nas áreas de atuação”, refere a equipa de senior managers da Msearch à RHmagazine. A empresa de recursos humanos assinala a “notória preocupação” dos responsáveis, no setor da indústria e de engenharia, em identificar e contratar profissionais com experiência na gestão de equipas técnicas em ambiente fabril e em projeto. “O mesmo sucede em setores tradicionais, como o setor segurador e imobiliário, onde o forte networking e conhecimento prático são altamente valorizados. A experiência acumulada destes profissionais é fundamental para o sucesso do negócio”, explica a equipa.

O nível de maturidade e de compromisso, a maior estabilidade que podem dar às organizações, a persistência, a capacidade de liderança e de comunicação face-a-face, em detrimento da comunicação que se estabelece através das tecnologias, são competências que, segundo a Msearch, os profissionais seniores reúnem e que são “altamente valiosas para as organizações”.

O interesse das empresas em profissionais com mais de 50 anos atesta a importância que assumem nas empresas. De acordo com a equipa de senior managers da Msearch, “este fenómeno vem estabelecer no mercado de trabalho que os trabalhadores mais seniores, ao contrário do que sucedeu num passado recente, são, de facto, cruciais para o desenvolvimento das organizações”.

Exemplos de talento sénior nas empresas

No grupo Starfoods, que detém marcas como a Loja das Sopas e a Companhia das Sandes, contratam profissionais com mais de 50 anos pelo “seu grau de excelência e disponibilidade”, para funções relacionadas com a sua formação e experiência, diz Carmen Borda de Água, HR manager da Starfoods, à RHmagazine. O grupo Starfoods emprega atualmente mais de 630 colaboradores, 68 dos quais têm mais de 50 anos.

Na Bresimar Automação, distinguida, pela revista Exame, como melhor empresa para trabalhar para a geração dos baby boomers, olham “principalmente para as competências pessoais, estratégicas e posteriormente técnicas”. “Nos nossos processos de recrutamento e seleção, a idade não é um critério ou fator eliminatório e pensamos que, no nosso setor, não é algo que envolva análise crítica”, refere Carolina Breda, management advisory da Bresimar Automação, que considera que a contratação de profissionais com mais de 50 anos “só traz mais-valias, quer em termos técnicos, já que os seus conhecimentos técnicos são muito abrangentes, quer em termos pessoais, porque mostram aos mais novos, os denominados millennials, os valores que devem perdurar para continuarem a ser considerados um ativo valioso para a empresa”.0

O grupo Bresimar conta com 90 pessoas – dez têm mais de 50 anos e cinco estão a aproximar-se dessa idade. “A percentagem de colaboradores acima dos 50 anos que temos na nossa equipa ronda os 20%”, conclui, Carolina Breda.

Por: Mónica Felicidade

Entrevista publicada na edição 120, janeiro/fevereiro 2019, da RHmagazine