Autora: Andreia Borges, Assistant Professor no ISCTE-IUL, na Nova SBE e na Universidade Europeia
O conceito de psychological ownership, que pode ser traduzido como “sentimento de dono”, é a perceção do colaborador de que a empresa é sua, mesmo sem a possuir legalmente (Kim & So, 2024). Este conceito, que tem recebido considerável atenção académica e prática em contextos empresariais (Karahanna et al., 2015; Kumar, 2019), pode também ser definido como “o sentimento de possessividade e de estar psicologicamente ligado a um objeto” (Pierce et al., 2001, p. 299). É, assim, um estado cognitivo-afetivo em que uma pessoa desenvolve um sentimento de propriedade em relação às organizações (Pierce & Jussila, 2012).
O sentimento de dono em contexto organizacional não é, necessariamente, dirigido a um objeto concreto ou um espaço físico. Pode também ser um conceito, um papel dentro da organização, ou a própria organização. Quando Pierce et al. (2001) definiram o sentimento de dono, os autores partiram da ideia do filósofo do século XVII John Locke de que as pessoas sentem que são donas do seu trabalho e das coisas que produzem ou criam.
Mesmo que uma organização mantenha a propriedade legal sobre a propriedade intelectual, por exemplo, se um indivíduo passar um tempo significativo num produto, equipa, trabalho, etc., é provável que o sentimento de dono se desenvolva (Pierce et al., 2001).
Mas como funciona na prática? Imagine a seguinte situação: Um diretor dá a um gestor intermédio a autonomia para dirigir um projeto e tomar decisões importantes. Resultado: O empregado sente um forte sentimento de dono sobre o projeto, porque tem controlo sobre ele.
Consequentemente, trabalha mais, faz um esforço suplementar para garantir o êxito do projeto e está mais motivado para o levar até ao fim. Pode até ficar até mais tarde, ou pensar em melhorias fora do horário de trabalho. E porquê? Porque o sentimento de “este projeto é meu” aumenta o investimento pessoal no resultado. O sentimento de dono tem, por isso, um impacto positivo e significativo na produtividade (Pierce et al., 2001).
Caso práticos
O desejo de pertencer é uma parte essencial do ser humano que pode ser satisfeita através da apropriação. Se um indivíduo tiver um sentimento de pertença a uma organização ou a um posto de trabalho, é mais provável que desenvolva este sentimento de dono (Pierce et al., 2001).
Este pode ser um ciclo de reforço em que o sentimento de pertença ajuda a solidificar a sensação de ter uma casa ou um lugar. Se esta necessidade humana de pertença for satisfeita pela organização, pode intensificar a relação do trabalhador com a mesma (Campbell et al., 2016). Apresento alguns exemplos de sucesso, como a Google e o Airbnb.
O caso do Google
Atualmente, a empresa tem adotada a política dos 20% do tempo livre da Google, que permite aos colaboradores passar 20% do seu tempo de trabalho dedicados a projetos pessoais que poderiam beneficiar a empresa. Esta iniciativa faz com que os colaboradores desenvolvam um sentido de propriedade psicológica sobre estes projetos pessoais, porque tinham autonomia para perseguir ideias pelas quais eram apaixonados. Isto resultou na criação de produtos importantes da Google, como o Gmail, o Google News e o AdSense.
O caso do Airbnb
O Airbnb permite que os proprietários arrendem as suas casas ou quartos a turistas. Os anfitriões podem personalizar a experiência, fornecendo recomendações locais e dando um cunho pessoal ao negócio. Assim sendo, os anfitriões do Airbnb sentem-se donos da experiência dos hóspedes.
Muitos anfitriões vão além da hospitalidade básica, decorando as suas casas, criando experiências únicas e construindo relações com os seus hóspedes. Por conseguinte, este sentimento de dono incentiva os anfitriões a investir mais esforço e cuidado nos seus anúncios, levando a melhores experiências para os hóspedes, classificações mais altas e mais reservas.
O conceito de sentimento de dono coletivo
O sentimento de dono pode ser definido a nível individual ou de grupo nas organizações. Os indivíduos têm sido o principal foco da literatura, no sentido de tentar responder à seguinte questão: “até que ponto sinto que esta organização é minha?” (Lee & Suh, 2015). No entanto, há um reconhecimento crescente de que a propriedade psicológica coletiva tem um papel comparativamente importante no local de trabalho.
Dawkins e colaboradores (2015) descrevem o sentimento de dono coletivo como uma construção “emergente” que, atualmente, carece de provas empíricas. Em teoria, tem sido caracterizada como a mudança de “esta é a minha empresa” para “esta é a nossa empresa” (Dawkins et al., 2015, p.4).
Para que este sentimento de dono seja cultivado, os indivíduos devem sentir a necessidade de uma “identidade social” (Rantanen e Jussila, 2011, p. 141). Em seguida, devem ter ou desenvolver uma “mentalidade única e partilhada” sobre os “direitos e responsabilidades individuais e coletivos” relacionados com o objetivo da propriedade (Pierce e Jussila, 2010, p. 810).
O dark side do sentimento de dono
Grande parte da literatura tem realçado os aspetos positivos do sentimento de dono: boa integração dos trabalhadores, gestão, cidadania organizacional, responsabilidade pessoal de se manter informado e partilha dos encargos dos colegas, entre outros (Campbell et al., 2016).
No entanto, a investigação não apoia uma visão uniformemente positiva do conceito – dependendo das motivações dos indivíduos, o sentimento de dono pode ter consequências negativas, incluindo a resistência à (ou promoção da) mudança, a recusa de partilhar e a alienação.
O facto de o resultado do sentimento de dono ser positivo ou negativo depende, em grande medida, do indivíduo, mas também pode ser afetado pela organização e pela liderança. Dependendo de como o indivíduo experimenta o sentimento de dono, ele pode impactar positiva ou negativamente o comprometimento organizacional, a satisfação no trabalho, a autoestima baseada na organização, o engagement no trabalho e a intenção de permanecer no emprego (Dawkins et al., 2015). Por outro lado, diferentes práticas de gestão e comportamentos de liderança podem encorajar diferentes expressões do sentimento de dono.
Na sua revisão da literatura, Baer e Brown (2012) resumiram alguns dos estudos que analisaram os efeitos potencialmente negativos do sentimento de dono para as organizações:
- Relutância em partilhar ideias com os colegas de trabalho;
- Relutância em partilhar conhecimentos;
- Rejeição de novos conhecimentos;
- Resistência à mudança.
Na sequência do último ponto mencionado, é importante ressaltar que tentativas de retirar os alvos de propriedade psicológica do controlo do agente são suscetíveis de encontrar resistência. Um trabalhador que tenha investido tempo e energia emocional num trabalho e que, em resultado disso, se sinta fortemente proprietário, pode perder a motivação se perder um certo grau de controlo sobre o projeto.
Poderá ter de ajustar o seu sentido de identidade e levar algum tempo a desenvolver um novo sentido de sentimento de dono se for transferido para um novo emprego ou local. É importante para a saúde e o benefício dos trabalhadores e das organizações que a apropriação seja vivida e transmitida de forma positiva e que, quando um cargo ou função é alterado ou perdido, o indivíduo seja apoiado.
Embora não seja diretamente abordada na literatura, a questão de saber se o sentimento de dono é bom para um trabalhador merece ser considerada. Mesmo quando se manifesta de forma positiva, os encargos e responsabilidades adicionais assumidos pelo trabalhador podem expô-lo à exploração por parte da organização. A perspetiva do trabalhador está quase ausente da literatura, o que deixa esta importante questão sem resposta.
REFERÊNCIAS
Dawkins, S., Tian, A. W., Newman, A., & Martin, A. (2017). Psychological ownership: A review and research agenda. Journal of Organizational Behavior, 38(2), 163-183.
Baer, M. and Brown, G. (2012). Blind in One Eye: How Psychological Ownership of Ideas Affects the Types of Suggestions People Adopt. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 118(1), pp.60-71.
Campbell Pickford, H., Joy, G., & Roll, K. (2016). Psychological ownership: Effects and applications. Said Business School WP, 32.
Karahanna, E., Xu, S. X., & Zhang, N. (2015). Psychological ownership motivation and use of social media. Journal of Marketing Theory and Practice, 23(2), 185–207.
Kim, H., & So, K. K. F. (2022). Two decades of customer experience research in hospitality and tourism: A bibliometric analysis and thematic content analysis. International Journal of Hospitality Management, 100.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.103082
Kim, H., Li, J., & So, K. K. F. (2024). Psychological ownership research in business: a bibliometric overview and future research directions. Journal of Business Research, 174, 114502.
Kumar, J. (2019). How psychological ownership stimulates participation in online brand communities? The moderating role of member type. Journal of Business Research, 105, 243–257.
Lee, J. and Suh, A. (2015). How Do Virtual Community Members Develop Psychological Ownership and What Are The Effects Of Psychological Ownership in Virtual Communities? Computers in Human Behavior, 45, pp.382-391.
Pierce, J. L., Kostova, T., & Dirks, K. T. (2001). Toward a theory of psychological ownership in organizations. Academy of Management Review, 26(2), 298–310.
Pierce, J. L., & Jussila, I. (2011). Psychological ownership and the organizational context: Theory, research evidence, and application. Edward Elgar Publishing.
Pierce, J. and Jussila, I. (2012). Psychological Ownership and the Organizational Context. Cheltenham: Edward Elgar.
Rantanen, N. and Jussila, I. (2011). F-CPO: A Collective Psychological Ownership Approach to Capturing Realized Family Influence on Business. Journal of Family Business Strategy, 2(3), pp.139-150.
