O design organizacional é uma das minhas paixões. Não pelo poder – como é visto por muitos: o poder de colocar as pessoas nas “caixinhas”. Mas como forma de dar respostas aos desafios da organização. Não quero falar com leveza sobre um tema estratégico e complexo… o que me leva a trazê-lo é a reflexão sobre novos modelos de trabalho/organização. E como nos podemos preparar.
O objetivo desta crónica é partilhar reflexões, mais do que trazer respostas, que estão por testar e otimizar. Partilho, ainda, o sentimento de impotência em relação à legislação laboral, completamente desajustada das necessidades das empresas… e das pessoas – que procuram flexibilidade, por exemplo. Desafio os colegas mais conhecedores desta área a partilharem as suas reflexões sobre para onde poderíamos caminhar e como podemos contribuir para essa mudança. Fica o desafio!
No mundo dos Bens de Consumo (FMCG), antecipamos um futuro com escassez de talento (pelo menos em Portugal, com uma pirâmide etária invertida e uma tendência instalada de movimentação internacional dos jovens). A especialização também se tornou crítica em muitas áreas e já não é possível ter todos o know-how dentro das empresas. Por isso, precisamos de pensar em novas formas de organização do trabalho:
- “GIG Economy” – um modelo de mercado de trabalho caracterizado por empregos temporários e flexíveis, onde os trabalhadores utilizam plataformas digitais para encontrar e realizar trabalhos de curto prazo ou part-time. Faz sentido em inúmeras situações, nomeadamente em projetos em que se necessita de competências muito específicas, numa janela de tempo fechada. Ou para competências que não são necessárias de forma regular.
- Parcerias – as universidades, ONGs, centros de investigação, start-ups, etc – trabalhar em parceria exige clareza, erradicação de silos, ética… as empresas têm que capacitar os seus colaboradores para trabalhar crescentemente desta forma, com parceiros vários.
- Prolongar as carreiras – há muitas pessoas que se querem manter ativas e têm muito para dar às organizações. Há que pensar em modelos que o permitam, com horários mais reduzidos, com benefícios ajustados, com uma legislação mais adequada, mais uma vez, que valorize as pessoas e as empresas.
- Flexibilidade – muitas pessoas (e não é só a geração Z!) pretendem trabalhar em modelos mais flexíveis (tempo e local) e, mais uma vez, este desafio vai para além do híbrido, das lideranças remotas… mas na construção de soluções viáveis que conciliem as necessidades de ambos os lados da equação.
- Tecnologia – não vou dissertar da tão falada integração da IA e da automação em todas as áreas, que é o presente, não o futuro. Mas sim da capacitação das pessoas para essa mudança, para que cada uma lidere esta transformação para si.
- Recrutamento por competências – como podemos enquadrar nas empresas (e no design organizacional) o recrutamento de competências chave, que ficam ao serviço da organização e não de um determinado departamento. Nas consultoras isso é uma prática normal e podemos aprender com elas como gerir os recursos e como enquadrar.
- Inclusão – falamos de DEI para tudo, atualmente, é mais um tema da moda, com toda a justiça, diga-se. A forma como vejo a Inclusão, como a peça mais importante nesta trilogia, é porque acredito que a inclusão (no sentido lato de capacidade de ouvir, empatia, abertura ao novo e aos outros) é essencial nesta mudança. E não penas dentro das empresas, mas também na forma como se relacionam com os diversos parceiros, como integram as suas necessidades e desafios.
Encontrar caminhos, gerir a mudança – mobilizando colaboradores e stakeholders é um desafio que os responsáveis de Recursos Humanos devem trazer para a mesa da discussão nas suas organizações. Volto ao princípio e à co-construção.
Gostava muito de ouvir colegas de RH a partilhar experiências concretas nestes vários modelos, o que aprenderam, que benefícios observam, que erros podemos evitar, para podermos liderar a discussão nas nossas empresas, que é o que se espera cada vez mais dos responsáveis RH. Fica o desafio!
