Qual foi o propósito da criação do programa Parental Choices?
O programa Parental Choices é apenas um dos vários benefícios que compõem a nossa estratégia de bem-estar que revê, em cada colaborador, um ser holístico e complexo. Acreditamos que reconhecer esta complexidade nos permite ter colaboradores mais felizes que serão, consequentemente, colaboradores mais produtivos, o que nos motiva a criar soluções que promovam o equilíbrio família-trabalho e que contribuam para a qualidade e saúde mental de toda a equipa.
Na prática, isto significa que tentamos sempre ir mais além para reforçar o nosso compromisso perante práticas que promovam diversidade, equidade e inclusão. É neste contexto de bem-estar integral que abrimos espaço para uma política de parentalidade que procura apoiar, não só a fase de formação familiar dos nossos colaboradores, mas também todas as responsabilidades adicionais e extratrabalho que surgem com o nascimento de um filho.
Atualmente, a licença de parentalidade em Portugal vai até aos 150 dias seguidos, podendo acrescer mais 30 dias exclusivos para o pai, o que pode ser limitador, sobretudo em casos práticos de ausência de algum apoio familiar para o cuidado ou até de dificuldade no encontro de instituições ou creches, o que muitas vezes só é possível contornar através de uma solução de licença alargada.
Além disso, é necessário antecipar cenários como os direitos de famílias monoparentais ou com filhos adotados, às quais deve ser dada a mesma atenção. O Parental Choices surge com este mesmo propósito de atender às necessidades reais de colaboradores seja qual for a situação da sua parentalidade, exponenciando uma articulação ágil e saudável com o contexto laboral de cada um.
Que efeito teve a implementação do programa nos colaboradores?
Um dos nossos maiores indicadores de sucesso desta política prende-se com um efeito que é, na verdade, intangível, mas extremamente benéfico para a relação entre a Blip e a sua equipa. Nestes quase dois anos de implementação do programa, os colaboradores não demonstraram qualquer constrangimento na opção por adiar o regresso ao trabalho.
Conseguimos gerar um sentimento de conforto e segurança em todos eles, no que diz respeito à conciliação de vida familiar com progressão na carreira, o que reforça que estamos no caminho certo para a promoção de bem-estar. Estes resultados são também reforçados pelos questionários de satisfação e engagement que lançamos mensalmente e que refletem resultados positivos nas variáveis de flexibilidade e afiliação com a nossa cultura.
Quais foram os principais desafios na implementação destas medidas?
Um pouco no seguimento do que mencionei acima: antecipar cenários e tomar decisões sobre eles. Quando dizemos que a política de parentalidade da Blip foi pensada para todos de igual forma, na prática falamos da inclusão de casos mais excecionais, como situações de adoção, casais dentro da própria empresa e nascimento de gémeos, havendo neste último caso o reforço de todas as opções do programa.
Falamos até de circunstâncias em que o nascimento não é bem-sucedido: no caso de problemas inesperados no momento do parto que inviabilizem o nascimento bem-sucedido, oferecemos um mês extra de tempo em casa, para que o colaborador viva o período de luto. Queremos ser justos na aplicação deste tipo de medidas, mitigando qualquer pressuposto associado a papéis de género ou de experiência individual da parentalidade.
O benefício da licença alargada é o mais utilizado. Que impacto tem este fator na própria empresa?
O facto de a licença alargada ser o benefício mais utilizado pela Blip sugere um impacto significativo na cultura interna da empresa e, consequentemente, na perceção de potenciais colaboradores. Sentimos que dados como este podem tornar a empresa mais atraente para potenciais talentos que valorizam um equilíbrio saudável entre a vida pessoal e profissional.
Além disso, criam-se condições favoráveis para prolongar a integração dos colaboradores atuais, que sentem que a empresa também cresce com eles, em qualquer fase de vida, resultando em maior produtividade e envolvimento a longo prazo.
O bem-estar em contexto de trabalho na Blip já foi reconhecido de diversas formas. Que estratégias estão previstas para manter a excelência a este nível?
Assegurar a saúde física e mental para um universo de 850 colaboradores é, de facto, um desafio enorme. Ainda dentro da política de parentalidade, o colaborador tem direito, por exemplo, a um seguro de saúde com coberturas alargadas e que se estende gratuitamente aos elementos do agregado familiar, bem como 10 dias por ano para apoio à família.
Concedemos, ainda, ao colaborador e familiares um programa de apoio que dá acesso a um conjunto de serviços igualmente gratuitos, como consultas de psicologia, aconselhamento bancário, financeiro, jurídico, entre outros.
Em complemento, mantemos benefícios igualmente estruturais para a empresa, como a personalização da gestão de tempo e flexibilidade laboral garantida através do Ways of Working, programa que permite a escolha do formato no qual exerce as suas funções – presencial, remoto ou híbrido –, com um pacote de benefícios ajustados à modalidade escolhida.
Seja qual for o formato, procuramos promover uma cultura de pertença e de partilha entre todos, por exemplo, através daquilo a que designamos de comunidades Blip, que se reúnem semanal ou mensalmente para partilhar interesses específicos em diversas áreas de lazer do nosso escritório – yoga, pilates, futebol, escalada, kickboxing, padel, cerâmica, entre outras –, como forma de fomentar o espírito de comunidade na empresa.
Que sugestões podem dar a outras empresas que pretendam implementar as mesmas medidas?
Diria que saber ouvir e ser flexível são premissas essenciais para empresas que ponderem replicar este modelo. Entender aquilo que é realmente valorizado pelos colaboradores, envolvê-los no desenvolvimento destas medidas e conceder a liberdade de decidir o que melhor se adapta à sua situação é fundamental para garantir que se ofereça um benefício real e com impacto.
Mais do que um trabalho, acreditamos na promoção de uma forma de estar, alicerçada nos valores de autonomia, responsabilização e flexibilidade, que possa ser um terreno fértil para se estabelecer uma relação de confiança mútua entre empresa e colaborador.
