Autora:
Maria João Velez, Professora Auxiliar no Iscte-IUL
O Fenómeno do Impostor (Clance & Imes, 1978) refere-se a indivíduos que, apesar de já terem demonstrado de forma inequívoca as suas competências e capacidades, não conseguem internalizá-las e, portanto, têm medo (ainda que não fundamentado) de serem percebidos como uma fraude.
Harvey e Katz (1985) identificaram três indicadores que se evidenciam nos indivíduos que vivenciam o Fenómeno do Impostor: 1) a crença de ter enganado outras pessoas para que estas superestimem as suas capacidades; 2) atribuição do sucesso pessoal a fatores externos (tais como a sorte ou a perceção errada do avaliador) e 3) o receio infundado de ser exposto como um impostor.
Estimando-se que cerca de 70% das pessoas experienciam o Fenómeno do Impostor em alguma altura da vida (Gullifor et al., 2024), este termo foi proposto para descrever a “experiência interna de falsidade intelectual” (Clance & Imes, 1978, p. 241), através do estudo de mulheres na Academia, que apesar de evidenciarem um elevado desempenho (comprovado através da obtenção de graus académicos, publicações, prémios e outros indicadores demonstrativos da sua competência) revelavam incapacidade para reconhecer o seu esforço e competência, atribuindo o seu sucesso/bons resultados a causas externas.
Estima-se que cerca de 70% das pessoas experienciam o Fenómeno do Impostor em alguma altura da vida (Gullifor et al., 2024)
A maior parte da investigação anterior foi dominada por uma perspetiva clínico-psicológica, que considerou este fenómeno uma “síndrome”, centrando-se na exploração de traços de personalidade/
caraterísticas individuais preditores/as (Bravata et al., 2019), tais como neuroticismo, baixa autoestima, introversão, autoconceito negativo (Ross et al., 2001) ou perfeccionismo (Dudău, 2014), reforçando a natureza individual e disfuncional do fenómeno. Visto esta perspetiva ser focada no indivíduo, as estratégias para minimizar os sentimentos de impostor envolveriam a terapia clínica ou coaching, ignorando-se, porém, o contexto social passível de exacerbar a tendência individual de se sentir como um impostor.
Por seu turno, a perspetiva sociopsicológica postula que este fenómeno não ocorre num vácuo social, defendendo que o contexto pode desempenhar um papel crítico no desenvolvimento do Fenómeno do Impostor, nomeadamente, a sociedade e cultura nacional, cultura e práticas organizacionais, assim como as relações interpessoais (nos diferentes contextos de vida do indíviduo). Deste modo, recentemente começaram a ser explorados antecedentes contextuais passíveis de elicitar este fenómeno (Kark et al., 2021). Por exemplo, alguns estudos sugerem a relevância dos antecedentes organizacionais para explicar a ocorrência do fenómeno de impostor, tais como ambiguidade de papel (Mensinger, 2007) ou o reduzido apoio organizacional percebido (McDowell et al., 2015).
No que concerne às consequências do Fenómeno do Impostor, estas incluem exaustão emocional (Hutchins et al.,2018), burnout (Leach et al., 2019), stress (Rohrmann et al., 2016), reduzidos níveis de comprometimento organizacional afetivo e de comportamentos de cidadania organizacional (Vergauwe et al., 2015), comportamentos de workaholism (Mir & Kamal, 2018), baixa satisfação laboral, reduzido desempenho, diminuta criatividade (Hudson & González-Gómez, 2021).
Fenómeno do Impostor e a Teoria da Conservação dos Recursos
A Teoria da Conservação dos Recursos (Hobfoll, 1989) constitui um modelo teórico passível de explicar a relação entre o Fenómeno do Impostor e as consequências negativas propostas pela literatura. Sintetizando, esta teoria sugere que as pessoas procuram desenvolver e armazenar recursos para compensar possíveis perdas futuras, mas situações estressantes [ou seja, situações que implicam uma perda real (ou ameaça) de recursos] consomem os recursos existentes sem fornecimento de quaisquer ganhos. Deste modo, indivíduos que experienciam este fenómeno gastam maior quantidade de recursos (tempo, esforço, atenção) para tentar demonstrar um desempenho superior e esconder as incapacidades autopercebidas.
Indivíduos que experienciam este fenómeno gastam maior quantidade de recursos (tempo, esforço, atenção) para tentar demonstrar um desempenho superior e esconder as incapacidades autopercebida
Além disso, mesmo quando são bem-sucedidos, experimentam sentimentos de inadequação e medo de exposição por- que raramente atribuem o sucesso às suas próprias capacidades (explicável dada a maior tendência a apresentar um locus de controlo externo). Isto é, contrariamente aos colegas cujos recursos (por exemplo, estima, confiança) podem ser desenvolvi- dos em situações de sucesso, os colaboradores que vivenciam este fenómeno têm menor probabilidade de experimentar um retorno tão favorável e imediato após uma situação de sucesso. Ou seja, estes indivíduos tendem a não se envolver ativamente em situações passíveis de minimizar as suas preocupações e restaurar os seus recursos emocionais, sugerindo-se que os indivíduos que experienciem o Fenómeno do Impostor podem ter menos recursos e, como resultado, apresentam maiores dificuldades para lidar com as exigências do trabalho, o que, consequentemente, poderá levar a sintomas de exaustão emocional.
O que podem as organizações fazer?
Conclui-se que estes indivíduos podem estar limitados na sua capacidade para desenvolver em pleno o seu potencial em contexto laboral, dadas as suas preocupações de impostor. Assim, o conhecimento deste fenómeno ajudará as organizações a desenvolver estratégias para ajudar estes colaboradores, nomeadamente:
– Criação de uma cultura de apoio: evidências sugerem que apoio social (por exemplo, mentoria) no local de trabalho contribui para atenuar alguns dos efeitos do Fenómeno do Impostor, pois permite o desenvolvimento de estratégias de coping mais adaptativas. Adicionalmente, é importante a criação de contextos de trabalho seguros do ponto de vista psicológico, no qual os indivíduos se sintam confortáveis para arriscar, sendo os erros assumidos e encarados como oportunidades de aprendizagem;
– Feedback regular e construtivo pode ajudar os colaboradores a reconhecerem e interiorizarem as suas potencialidades, pontos fortes e principais competências;
– Definição clara de expetativas: para redução da ambiguidade de papel, é importante que os colaboradores compreendam claramente as expetativas em relação ao seu desempenho e responsabilidades inerentes à sua função, pois esta informação pode ajudar na redução da incerteza e ansiedade;
O Fenómeno do Impostor (Clance & Imes, 1978) refere-se a indivíduos que, apesar de já terem demonstrado de forma inequívoca as suas competências e capacidades, não conseguem internalizá-las e, portanto, têm medo (ainda que não fundamentado) de serem percebidos como uma fraude
– Programas de desenvolvimento profissional: visando a aquisição de novas competências e consequente incremento da confiança nas suas capacidades;
– Reconhecimento e celebração das conquistas: o reconhecimento público das conquistas e sucessos dos colaboradores contribui para a valorização e reconhecimentos individuais;
– Apoio psicológico: fornecer aconselhamento psicológico ou desenvolver programas de saúde mental pode ajudar os colaboradores a lidar de forma mais eficaz com este fenómeno ou outros desafios emocionais.
Referências:
Bravata, D. M., Watts, S. A., Keefer, A. L., Madhusudhan, D. K., Taylor, K. T., Clark, D. M., … & Hagg, H. K. (2020). Prevalence, predictors, and treatment of
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Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory,
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Crawford, W. S., Shanine, K. K., Whitman, M. V., & Kacmar, K. M. (2016). Examining the impostor phenomenon and work-family conflict. Journal of Manage-
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Dudău, D. P. (2014). The relation between perfectionism and impostor phenomenon. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 127, 129-133.
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Artigo publicado na edição 156 da RHmagazine, referente aos meses de novembro e dezembro de 2024
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