Por Graça Quintas
Coordenadora do Departamento de Direito do Trabalho
Head of Employment Law
Foram recentemente aprovadas alterações relevantes no âmbito da legislação laboral em vigor, designadamente as que abrangeram o Código do Trabalho e o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, que entraram em vigor em outubro de 2019.
A face mais visível das mesmas impactou diretamente no regime da contratação a termo, quadro justificativo de recurso e período de duração legalmente permitido, muito embora existam outras, merecedoras de igual destaque.
Porém, foram igualmente aprovadas em 2018, alterações significativas que vieram impor aos empregadores, obrigações e ónus adicionais em sede de igualdade remuneratória em razão do sexo, no sentido de abolir a coexistência de regimes remuneratórios discriminatórios e minimizar assimetrias de tratamento neste domínio.
Será que a sua Organização já as implementou? Quais os impactos práticos desencadeados pelas referidas alterações no plano da gestão estratégica de pessoas?
Quais os desafios experienciados neste processo ? Como explicar as assimetrias remuneratórias verificadas? Já testou o seu Plano Remuneratório Transparente ?
Com efeito, as alterações legislativas não se restringiram apenas às alterações ao Código do Trabalho e ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social; também em matéria de igualdade salarial, foram aprovadas obrigações exigentes que requerem das Organizações um trabalho de análise profunda e de “auditoria” interna, suscetível de justificar, de modo objetivo, potenciais diferenciações remuneratórias que possam ser exibidas no seu headcount.
Nesta matéria, e de acordo com o Barómetro das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens publicado oficialmente no ano de 2019, as mulheres auferiram cerca de menos 14,8% do que os homens, independentemente do peso de cada sexo no setor de atividade, profissão, nível de qualificação profissional, habilitações literárias e antiguidade, por referência ao ano 2017.
Expurgando estas variáveis, continua a verificar-se que, em média, os profissionais do sexo feminino auferem menos 11,2% do que os do sexo masculino.
Neste domínio, a Lei n.º 60/2018 de 21 de agosto – que aprovou medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor – veio impor aos empregadores, com efeitos desde 22 de agosto de 2019 – que evidenciem a adoção de uma política remuneratória transparente.
Numa primeira fase, são abrangidos os empregadores com mais de 250 trabalhadores ao seu serviço. No entanto, também os empregadores de menor dimensão, incluindo PMEs passarão, subsequentemente a ser abrangidos, pelo que deverão começar, oportunamente, a tomar medidas no sentido de conseguirem assegurar, em tempo útil, o cumprimento escrupuloso deste recente quadro legal.
Quais os procedimentos a garantir para tal implementação ? Estarão as Organizações cientes dos próximos passos?
Este é um tema que tem merecido cada vez mais enfoque e atenção, da parte do legislador, e que exige dos operadores empresariais, quer do ponto de vista da gestão, quer especificamente da gestão estratégica dos recursos humanos, uma resposta que promova e efetive a tão desejada igualdade/equidade salarial.
