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maioria das empresas em Portugal ainda não está totalmente preparada para responder ao direito dos trabalhadores à informação salarial, previsto na diretiva europeia sobre transparência salarial. Segundo a 3.ª edição do Readiness Assessment para a Transparência Salarial, da Marsh, 65% das organizações encontram-se nesta situação, enquanto 63% dos colaboradores não acreditam que as diferenças de remuneração nas suas empresas assentem em fatores objetivos.
O estudo, que este ano inclui também a perspetiva dos trabalhadores, revela um desfasamento entre os esforços de preparação das organizações e a forma como os colaboradores percecionam as práticas salariais. Embora 83% dos trabalhadores conheçam o direito à informação associado à transparência salarial, 61% afirmam não compreender o que precisam de fazer para progredir na carreira ou conseguir um aumento.
Do lado das empresas, os desafios começam na definição das próprias políticas de compensação. Metade das organizações admite não dispor ainda de uma política formalizada, embora 45% já comuniquem ou tencionem comunicar o salário inicial ou a banda salarial associada a cada função.
Os resultados são divulgados numa altura em que já é conhecida a proposta de lei para a transposição da diretiva europeia para o ordenamento jurídico português. Apesar de ainda não existir uma data prevista para a conclusão do processo legislativo, a proposta aponta junho de 2027 como o primeiro momento de reporte.
Empresas investem em formação, mas…
A preparação para as novas exigências tem levado as organizações a reforçar a formação interna. Segundo a Marsh, o número de empresas que disponibilizam formação sobre transparência salarial aumentou 18% face a 2025, com as iniciativas a concentrarem-se, numa primeira fase, nas lideranças, nas equipas de recursos humanos e na sensibilização da gestão de topo.
Também se registam progressos na resposta às disparidades salariais entre homens e mulheres. Metade das organizações adianta já tomar medidas para corrigir estas diferenças, uma proporção que aumentou 8% relativamente ao ano anterior. No entanto, estas iniciativas continuam a ser desenvolvidas sem métricas ou processos definidos, evidenciando dificuldades na passagem das intenções à implementação de mecanismos estruturados.
A utilização de ferramentas de análise constitui outro obstáculo. Cerca de 65% das empresas continuam a analisar os dados salariais sobretudo através de folhas de cálculo, nomeadamente em Excel, apesar da crescente complexidade das exigências legais e de reporte.
A organização e avaliação das funções surge igualmente entre as principais dificuldades identificadas. A arquitetura funcional constitui o segundo maior desafio apontado pelas empresas portuguesas, embora a proporção de organizações que estão a trabalhar nesta área tenha aumentado 7% face a 2025. A nível europeu, cerca de 31% das organizações consideram que a arquitetura funcional e as políticas existentes representam barreiras à implementação da transparência salarial.
Para João Pacheco, Manager da Marsh Workforce and Rewards, “a transparência salarial já não é uma questão de conformidade regulatória distante. Com a legislação a materializar-se em 2027, as empresas enfrentam uma escolha clara: prepararem-se agora ou deparem-se com crises de reputação e retenção depois“. “O que nos preocupa é que 63% dos colaboradores não veem objetividade nas decisões salariais das suas organizações”, sublinha.
Acrescenta ainda que “as empresas que colocam a equidade salarial no centro da estratégia de pessoas, que estabelecem critérios claros e demonstram-nos publicamente, ganham vantagem competitiva real”. “Investir agora em arquitetura salarial robusta e ferramentas de reporte adequadas é um investimento em retenção de talento e solidez operacional. É uma decisão estratégica de negócio, não de conformidade.”
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