Num mercado de trabalho em rápida transformação, a compensação deixou de ser apenas uma questão salarial para se afirmar como um dos principais fatores de competitividade das organizações. Foi este o ponto de partida para o encontro promovido pela Coverflex, que decorreu esta terça-feira, 18 de março, no LxFactory, em Lisboa, e que traçou um retrato exigente da realidade portuguesa, marcado por um desalinhamento entre o que as empresas oferecem e aquilo que os colaboradores percecionam.
O evento arrancou com a sessão de boas-vindas, a cargo de Inês Odilla, Country Manager da Coverflex em Portugal, que deu o mote para um dia marcado por uma ideia transversal: a necessidade de acelerar a mudança.
A Ana Mendes Godinho, ex-ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, coube uma intervenção marcada pela experiência governativa e por uma leitura estratégica do futuro do trabalho. Numa apresentação intitulada “Acelerar a mudança: missão quase impossível”, a ex-governante recordou o período entre 2015 e 2019, destacando o papel do turismo na recuperação económica e na criação de emprego, bem como a relevância das parcerias público-privadas na afirmação de Portugal como destino para investir, viver e trabalhar.
Já no Ministério do Trabalho, em 2019, assumiu uma agenda de mudança que encontrou resistência interna. A criação da Pensão na Hora tornou-se um símbolo dessa rutura com o modelo tradicional. “Foi a primeira barreira que quis quebrar”, explicou, sublinhando a transição para uma lógica de confiança no cidadão.
Mas foi a pandemia que funcionou como verdadeiro catalisador. Perante a urgência de resposta, colocou-se uma questão decisiva: manter os mecanismos existentes ou inovar? A opção foi clara e dessa experiência resultaram três lições: a transformação exige mudanças que, em circunstâncias normais, enfrentariam bloqueios institucionais; é possível fazer melhor e mais simples, como evidenciado pelo lay-off simplificado; e, por fim, o futuro chegou sem aviso. O teletrabalho generalizou-se e expôs fragilidades estruturais, da exclusão social às novas formas de trabalho sem enquadramento adequado.
A crise revelou ainda desigualdades profundas, com particular impacto em jovens, mulheres e trabalhadores precários. Para Ana Mendes Godinho, isso impõe a construção de um novo contrato social, assente em três eixos: envelhecimento da população ativa, transição digital e valorização do trabalho e dos rendimentos.
Num mercado em transformação, o trabalho deixou de ser apenas salário. “Os trabalhadores não escolhem apenas o salário. Escolhem onde podem realizar a sua vida”, disse, apontando para a centralidade do bem-estar, da flexibilidade e do equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Entre alguns exemplos concretos, destacou o projeto-piloto da semana de quatro dias, cujos resultados foram expressivos: 92% das empresas mantiveram modelos alternativos, 72% dos trabalhadores não quiseram regressar ao modelo tradicional e, na maioria dos casos, a produtividade manteve-se ou aumentou.
Estudo revela retrato exigente do mercado de trabalho
Seguiu-se a apresentação do estudo “O Estado da Compensação em Portugal 2026”, da Coverflex. Alexandre Vieira, Co-Founder da Laicos – Behavioural Change, começou por sublinhar a robustez do estudo, assente numa amostra representativa de 804 trabalhadores. “Aquilo que temos aqui são mais do que dados. É a história das pessoas que trabalham em Portugal.”
A amostra reflete um mercado maioritariamente composto por trabalhadores por conta de outrem (87,5%), com uma média de 21 anos de experiência. A distribuição geográfica concentra-se sobretudo no Norte e na Área Metropolitana de Lisboa, e a maioria dos inquiridos situa-se entre os 25 e os 54 anos. “São pessoas que já viveram várias transformações e que têm uma opinião formada sobre aquilo que funciona e o que não funciona no mundo do trabalho”, referiu.
Compensação já não é só salário
Na segunda parte da apresentação, Miguel Franco, Head of Customer Success da Coverflex, aprofundou os resultados e deixou claro que “se, no passado, falávamos sobretudo de salário, hoje falamos de muito mais: benefícios flexíveis, bem-estar, flexibilidade e satisfação“.
Os dados revelam uma correlação direta entre compensação e qualidade de vida. Trabalhadores satisfeitos com o seu pacote reportam níveis mais elevados de bem-estar e menor stress, um indicador relevante num contexto em que 73% dos inquiridos admitiram ter sentido stress nos dias anteriores ao inquérito. “A compensação não é apenas uma ferramenta financeira. É um instrumento de bem-estar, equilíbrio e segurança”, frisou.
Ainda assim, apenas cerca de 20% dos trabalhadores se dizem claramente satisfeitos com a sua compensação, um indicador que evidencia uma margem significativa de evolução. Entre os principais desafios identificados estão o desenho de pacotes mais completos e personalizados e, sobretudo, a comunicação interna. “Há empresas com pacotes robustos, mas que não são percecionados como tal pelos colaboradores”, alertou.
Empresas enfrentam desafio de alinhar perceção e realidade
O painel “Compensação como vantagem competitiva: da teoria à prática”, moderado por Miguel Franco, trouxe para o terreno das organizações os temas levantados pelo estudo. Com a participação de Patrícia Franganito, Country Chair da Bureau Veritas Portugal, Vanessa Henriques, CEO do Instituto de Informação em Recursos Humanos (IIRH), João Franqueira, Chief People Officer da Coverflex, e Samuel Carapinha, CFO da KWAN, a discussão centrou-se num conceito-chave: perceção.
O desalinhamento entre o que é oferecido e o que é percecionado foi identificado como um dos principais desafios. À medida que as organizações crescem, aumenta a complexidade e diminui a transparência. A satisfação, defenderam os oradores, é relativa e fortemente influenciada por comparações.
Nesse contexto, a perceção de justiça torna-se determinante. Vanessa Henriques reforçou a mudança de paradigma: “Já não se trata apenas de pagar salários, mas de ouvir as pessoas e perceber o que realmente valorizam”.
João Franqueira sublinhou que a transparência é um pilar essencial de qualquer política de compensação eficaz. “Podemos comunicar tudo, mas se não formos transparentes e autênticos, não geramos confiança”, afirmou, defendendo que explicar o “porquê” das decisões é tão importante quanto as próprias medidas.
A flexibilidade foi outro dos temas centrais, não como tendência, mas como expressão da cultura organizacional. Samuel Carapinha enquadrou esta evolução como inevitável: “Não vivemos hoje como há 10 ou 50 anos e as organizações têm de acompanhar essa mudança”.
O debate trouxe ainda uma questão recorrente: custo ou investimento? “Não se trata de custo, mas de onde decidimos investir”, afirmou. Já Patrícia Franganito destacou a necessidade de equilíbrio: “Não há recursos para tudo. É fundamental definir prioridade”.
A tecnologia foi apontada como facilitador essencial, permitindo escalabilidade, personalização e monitorização contínua. Na dimensão mais operacional, ficaram recomendações claras: começar simples, privilegiar impacto imediato, investir na literacia financeira e comunicar com transparência. “Fazer pouco, mas de forma consistente, é mais eficaz do que implementar tudo de uma vez”, resumiu Samuel Carapinha.
Transparência e personalização marcam futuro da compensação
A encerrar o evento, Rui Carvalho, Co-founder e COO da Coverflex, apresentou a visão estratégica da empresa, centrada na evolução para um modelo de “compensação 360º”. O ponto de partida: o modelo tradicional, centrado no salário e em pacotes rígidos, já não responde à diversidade do mercado de trabalho. “Hoje temos várias gerações no mesmo local de trabalho, com necessidades completamente distintas. Um modelo único já não responde a esta realidade.”
A proposta passa por um modelo mais flexível e personalizado, descrito como um “catálogo” de compensação, onde cada colaborador pode escolher os benefícios mais relevantes para si. Mas o objetivo vai mais longe: criar um “sistema operativo da compensação”, capaz de integrar salário, benefícios, seguros e outros elementos numa única plataforma. “Hoje, quando perguntamos a alguém quanto ganha, a resposta raramente inclui todos os elementos: salário, benefícios, seguros ou outros apoios. A compensação está fragmentada.”
A ambição é tornar essa realidade visível e compreensível, reforçando simultaneamente a capacidade de decisão das empresas e a literacia financeira dos colaboradores. “Queremos que as empresas consigam desenhar melhores pacotes e que as pessoas compreendam, de forma clara, o valor total daquilo que recebem.”
Entre as novidades apresentadas, destacou-se o “Job Offer”, uma funcionalidade que pretende transformar a comunicação das ofertas de emprego. A solução introduz uma experiência digital interativa, permitindo aos candidatos explorar e simular diferentes componentes da compensação. O objetivo é tornar a compensação transparente desde o primeiro contacto.
Mais do que uma inovação pontual, esta evolução ilustra uma mudança mais profunda na forma como as organizações encaram a compensação. Ao longo do evento, uma ideia atravessou todas as intervenções: a compensação tornou-se um dos principais campos de disputa estratégica no mercado de trabalho. Num contexto cada vez mais exigente, o desafio já não está apenas em oferecer mais, mas em oferecer melhor, comunicar com clareza e alinhar expectativas.
As conclusão do estudo “O Estado da Compensação em Portugal 2026” serão desenvolvidas na edição 163 da RHmagazine, referente aos meses de março e abril de 2026.
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