Autora: Carolina Bonina Cariano, Associada Sénior do Departamento de laboral da CCA Law Firm
Que os recursos humanos são fundamentais para uma empresa prosseguir a sua atividade não há qualquer dúvida. Também não duvidamos de que, por vezes, tendo em conta as necessidades do negócio, poderão ser necessários conhecimentos e capacidades – a tal expertise – superiores para conseguir atingir os resultados necessários ou propostos.
Não dispondo as empresas de recursos ilimitados para a contratação e manutenção de um quadro de pessoal, torna-se essencial fazer uma gestão eficiente dos recursos humanos. Ou seja, é necessário encontrar o equilíbrio entre o custo que os trabalhadores representam e as necessidades do negócio.
Esta gestão poderá levar a que seja necessário cessar contratos de trabalho para ser possível contratar novos trabalhadores, mais qualificados e que, por esse motivo, consigam assegurar as necessidades do negócio. A lei prevê a possibilidade de empregador e trabalhador celebrarem um acordo de revogação de contrato de trabalho para reforço da qualificação e capacidade técnica da empresa.
Este tipo de acordo, à semelhança do que acontece com os chamados “acordos por quotas”, é considerado uma situação de desemprego involuntário, permitindo assim ao trabalhador o acesso ao subsídio de desemprego (mediante o cumprimento dos restantes requisitos legais, nomeadamente o período de garantia).
Contudo, o acordo das partes para a celebração do acordo de revogação do contrato de trabalho não se afigura suficiente, uma vez que a lei prevê dois requisitos para que o acesso ao subsídio de desemprego seja possível sem consequências para a empresa.
Um desses requisitos é a manutenção do nível de emprego. Quer isto dizer que a empresa tem de contratar um novo trabalhador, através de contrato de trabalho sem termo e a tempo completo, até ao final do mês seguinte ao da cessação do contrato de trabalho em causa.
O outro, a qualificação. Ou seja, o novo trabalhador deverá ocupar um posto de trabalho a que corresponda o exercício de atividade de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponha uma especial qualificação.
Caso a empresa não cumpra com estes requisitos, o trabalhador não perderá o direito ao subsídio de desemprego, mas a empresa será obrigada a restituir à Segurança Social o montante correspondente ao subsídio de desemprego recebido pelo trabalhador. Adicionalmente, a empresa sujeita-se a que lhe seja instaurado um processo de contraordenação pelo incumprimento.
Por outro lado, e ao contrário do que acontece com os “acordos por quotas”, a lei não prevê um limite relativamente ao número de acordos que as empresas e trabalhadores podem celebrar. Contudo, e talvez por este motivo, a Segurança Social presta particular atenção a este tipo de acordos. Com efeito, a Segurança Social deve informar a Autoridade para as Condições do Trabalho quando detetem ou suspeitem do incumprimento dos requisitos legalmente estabelecidos e acima referidos.
Nestes casos, devem notificar o empregador para, no prazo máximo de 30 dias após a notificação, assegurar a manutenção do nível de emprego. Efetivamente, temos vindo a verificar em vários casos que, após uma sequência do trabalhador que celebrou este tipo de acordo de revogação de contrato de trabalho solicitar o subsídio de desemprego, a Segurança Social vem solicitar à empresa confirmação de diversas informações, nomeadamente: (i) a celebração do novo contrato de trabalho sem termo e a tempo completo dentro do prazo legalmente estipulado para o efeito; e que (ii) o novo trabalhador é efetivamente mais qualificado.
Logo, é recomendável que as empresas não só garantam que a nova contratação, com a respetiva comunicação de início da prestação de trabalho à Segurança Social, cumpre o prazo legalmente previsto, mas também que tenham nos seus registos os currículos ou outros documentos que permitam verificar que o novo trabalhador é mais qualificado.
Esta atuação por parte da Segurança Social torna este tipo de cessação de contrato de trabalho com acesso ao subsídio de desemprego mais burocrática, o que poderá ser o motivo pelo qual estes acordos são pouco utilizados pelas empresas e trabalhadores.
