Autora: Margarida Pisco, Associada Júnior do Departamento de laboral da CCA Law Firm
A Diretiva 2019/1152 de 20 de junho, relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis na União Europeia, é aplicável em todos os Estados-Membros desde 1 de agosto de 2022. A preocupação do legislador europeu com as condições de trabalho transparentes e estáveis surge no âmbito do Pilar Europeu dos Direitos Sociais, em cumprimento do Pilar Europeu dos Direitos Sociais, e foi transposta para o ordenamento jurídico português no âmbito da Lei 13/2023, de 3 de abril, conhecida como Agenda do Trabalho Digno.
Esta Diretiva visa garantir o tratamento equitativo e justo de todos os trabalhadores em matéria de condições de trabalho, acesso a formação e proteção social. Com efeito, o artigo 12.º, em particular, introduz uma proteção acrescida para os trabalhadores com contratos de trabalho em regimes não convencionais e que tem tido alguma relevância nalguns países europeus.
O artigo 12.º da Diretiva vem prever que o trabalhador que tenha concretizado, pelo menos, seis meses de trabalho para um determinado empregador, possa solicitar, por escrito, a sua transição para uma forma de trabalho com condições previsíveis e seguras.
Quer isto dizer que os trabalhadores com contratos de trabalho a termo, com contratos de trabalho ocasional, ou outro tipo de contrato, podem pedir a sua conversão para contrato de trabalho por tempo indeterminado. Ora, cria-se, assim, um mecanismo legal através do qual o trabalhador poderá manifestar o seu interesse em exercer o seu trabalho sob outras condições, neste caso com um grau de estabilidade superior aquele que o seu contrato lhe confere. Esta transição para uma forma distinta de trabalho encontra-se, contudo, condicionada à disponibilidade da empresa.
O pedido de transição para outra forma de emprego deve ser dirigido ao empregador, que dispõe de um prazo de um mês para responder ao mesmo, por escrito. No caso de a figura do empregador ser uma pessoa singular e micro, pequenas, ou médias empresas, este prazo poderá ser alargado até, no máximo, três meses.
Não é imposta ao empregador a obrigação de oferecer uma resposta vinculativa, considerando que o trabalhador poderá fazer esta solicitação mais do que uma vez, a não ser que o Estado-Membro escolha limitar essa faculdade, nem tampouco a uma resposta positiva.
Sendo perfeitamente aceitável que o empregador recuse este pedido com base na organização ou indisponibilidade empresarial, a sua resposta deve ser devidamente fundamentada de modo a garantir a sua segurança e indiscutibilidade.
Mesmo que o empregador venha a recusar, com base em motivos verdadeiros de indisponibilidade por parte da empresa, alertamos que este não deixa de estar vinculado à observância de regras de previsibilidade mínima impostas pela Diretiva, consoante o tipo de contrato em causa.
Esclarecemos que o ordenamento jurídico português não procedeu a uma transposição evidente desta norma, sendo por isso defensável que não existe qualquer disposição que salvaguarde esta transição ou obrigatoriedade de uma resposta.
Estas exigências de proteção dos trabalhadores com contratos de trabalho atípicos impostas pela União Europeia revelam-se matérias importantes para o dia a dia das empresas, tendo já impactos noutros países europeus, devendo os empregadores manter-se a par das suas progressões, considerando que podem ser alvos de tais pedidos, ainda que no caso português apenas por aplicação direta da Diretiva.
