Autor: Carlos de Oliveira Sarmento, Associado Principal de Laboral da CCA Law Firm
O n.º 1 do artigo 403.º do Código do Trabalho refere que “considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar”.
Desta definição podemos aferir que, para que estejamos perante uma situação de abandono do trabalho, é necessário que se verifiquem dois requisitos cumulativos: um elemento objetivo (a ausência injustificada do trabalhador no local e tempo de trabalhos definidos), e um elemento subjetivo (a intenção do trabalhador de não regressar ao trabalho, de forma definitiva).
Para melhor compreensão do conceito, vejamos dois exemplos paradigmáticos:
- O trabalhador não comparece no seu local de trabalho durante dias, sem apresentar qualquer justificação para a sua ausência e, durante tal ausência, o empregador toma conhecimento que o trabalhador já se encontra a desempenhar funções para um outro empregador, sendo o exercício simultâneo de ambas as funções incompatível.
- O trabalhador encontra-se injustificadamente ausente do seu local de trabalho durante diversos dias e, entretanto, o empregador tem conhecimento de que o mesmo foi residir para outro país.
Em ambos os exemplos, verifica-se o elemento objetivo, já que o trabalhador se encontra ausente do local de trabalho sem a apresentação de qualquer justificação, e o elemento subjetivo, pois em ambos os casos é possível afirmar que, com toda a probabilidade, a intenção do trabalhador é de não retomar o trabalho: no primeiro exemplo, o trabalhador já tem um novo trabalho, que é incompatível com o primeiro, e no segundo exemplo, porque a sua mudança de residência para o estrangeiro impossibilita a prestação do seu trabalho (nomeadamente por não ser possível executá-lo em regime de teletrabalho).
Naturalmente que, situações como as descritas não se verificam com grande regularidade no seio de uma empresa, e circunscrever o abandono do trabalho às mesmas, esvaziaria o conceito, pois detetar e demonstrar o elemento subjetivo nem sempre é uma tarefa fácil. Por esta razão, o legislador estabeleceu, no n.º 2 do artigo 403.º do Código do Trabalho, uma presunção de abandono do trabalho, sempre que a ausência de um trabalhador ao serviço se verifique pelo menos durante 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo de tal ausência.
O que fazer, então, perante uma situação de abandono do trabalho?
O abandono do trabalho não opera automaticamente, e é necessário que o empregador promova determinado procedimento. Como tal, perante uma situação de abandono (presumido ou não), o empregador deverá enviar uma comunicação ao trabalhador, na qual expõe todos os factos que constituem o abandono do trabalho, ou que fazem presumir o mesmo.
A comunicação deverá ser enviada por carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida do trabalhador.
E qual o efeito da comunicação da verificação de uma situação de abandono do trabalho na relação contratual entre o empregador e o seu trabalhador?
Segundo o n.º 3 do artigo 403.º do Código do Trabalho, o abandono do trabalho vale como denúncia do contrato de trabalho por parte do trabalhador, com todos os efeitos que daí emergem. Naturalmente que, ao abandonar o trabalho, o trabalhador não o fez com um aviso prévio para o empregador, pelo que tal comportamento valerá como uma denúncia sem aviso prévio, tendo o trabalhador de indemnizar o empregador pelo aviso prévio em falta, podendo ainda ser responsável por o ressarcir de eventuais danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio.
Se o trabalhador se encontrava vinculado a um pacto de permanência, terá também de pagar ao empregador uma indemnização pelo incumprimento do mesmo.
E pode o trabalhador reagir à comunicação?
A presunção estabelecida no n.º 2 do artigo 403.º do Código do Trabalho é uma presunção ilidível (.i.e., refutável), pelo que será sempre dada a oportunidade ao trabalhador de vir alegar que não comunicou ao empregador a causa da sua ausência, pela ocorrência de motivo de força maior, que o impediu de o fazer, cabendo-lhe o ónus da prova.
Importa frisar que de nada vale ao trabalhador apresentar uma justificação pelas faltas cometidas após ter recebido a comunicação por parte do trabalhador, se essa justificação não for acompanhada da prova da ocorrência de um motivo de força maior que o impediu de justificar a sua ausência, já que é esta última prova que é necessária para ilidir a presunção de abandono de trabalho.
Conseguindo o trabalhador comprovar a existência de motivo de força maior que o impediu de efetuar a comunicação, a denúncia do contrato de trabalho não poderá operar.
Constatamos, assim, que a figura do abandono do trabalho está pensada para simplificar o processo de cessação do contrato de trabalho nestas situações, sem a necessidade de instaurar um processo moroso e complexo como o processo disciplinar, uma vez que, mesmo que o abandono do trabalho não configurasse uma denúncia do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, o trabalhador poderia sempre ser sujeito a um processo disciplinar que culminasse no seu despedimento com justa causa, nomeadamente se atingisse um número de cinco faltas injustificadas consecutivas, ou 10 interpoladas, em cada ano civil, ou ainda no caso de as faltas injustificadas causarem um prejuízo ou risco grave para o empregador.
