Autor: Nuno Abranches Pinto, Partner da DCM | Littler
O legislador laboral tem vindo a dedicar uma cada vez maior e mais diversificada atenção ao contrato de prestação de serviços, procurando incluir os prestadores no espetro de proteção que normalmente era exclusivo dos trabalhadores por conta de outrem.
Num primeiro momento, a atenção do legislador era essencialmente dirigida à deteção e correção de situações de “falsos recibos verdes”, ou seja, situações fraudulentas em que o estado de verdadeira e própria subordinação jurídica era camuflado sob a veste de um contrato de prestação de serviços. Nesse contexto, o Código do Trabalho (CT) estabeleceu indícios suscetíveis de fazer presumir a existência de um contrato de trabalho, instituiu um procedimento rápido e não necessariamente dependente da intervenção do trabalhador para reconhecimento judicial desse vínculo (a ação especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho) e estabeleceu um conjunto de sanções (progressivamente mais gravosas) para o incumprimento destas regras.
Depois, o legislador implementou a figura do trabalhador independente com dependência económica, ou seja, o trabalhador cujos rendimentos dependem de um beneficiário ou de vários beneficiários que se encontrem em relação de grupo em 50% ou mais. Quanto a estes prestadores de serviços, consagrou-se a equiparação de estatuto com o dos trabalhadores dependentes em matérias como direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança e saúde no trabalho, e passou a estar prevista a possibilidade de o trabalhador assegurar temporariamente a atividade através de terceiros em situações de parentalidade. Ainda em relação a este tipo de situações, foi anunciada a perspetiva futura de vir a ser publicada legislação específica que permita que os interesses destes prestadores de serviços sejam representados por estruturas de representação coletiva de trabalhadores (associações sindicais e comissões de trabalhadores), bem como a possibilidade de virem a ser abrangidos por instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho específicos ou pré-existentes para trabalhadores por conta de outrem.
Num terceiro momento, o legislador definiu regras para situações de terceirização. A terceirização tem aqui o significado de aquisição de serviços externos (ou seja, serviços prestados por terceiros) para o desenvolvimento de atividades do próprio empregador, podendo, nessa medida, ser vista como uma forma de outsourcing. Ou seja, a empresa prescinde da afetação de trabalhadores seus para entregar o desenvolvimento de certas atividades a terceiros prestadores de serviços.
De que modo, aparece a terceirização tratada no Código do Trabalho?
Por um lado, pela proibição de terceirizar quando a terceirização incide sobre atividade que tenha sido assegurada por trabalhadores cujo contrato cessou nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho (ou seja, em termos práticos, o empregador não pode promover um despedimento coletivo ou um despedimento por extinção de posto de trabalho para posteriormente entregar a atividade que era desenvolvida pelos trabalhadores despedidos a entidades externas).
Por outro lado, estabelecendo uma equiparação de estatuto (também para efeitos salariais) entre os trabalhadores do empregador e os prestadores de serviços ou os trabalhadores do prestador de serviços. Assim, nos termos do art. 498.º-A do CT, “Em caso de aquisição de serviços externos a entidade terceira para o desempenho de atividades correspondentes ao objeto social da empresa adquirente, o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincula o beneficiário da atividade é aplicável ao prestador do serviço, quando lhe seja mais favorável.”
Este artigo 498.º-A do CT impõe cautelas.
Trata-se de uma norma introduzida pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril (Agenda do Trabalho Digno), logo, uma norma recente. O objetivo parece ser claro. O legislador pretende evitar que o beneficiário da atividade retire partido da maior precariedade de condições a que estão sujeitos o prestador de serviços ou os trabalhadores da entidade que presta serviços.
A regra da equiparação de estatuto só se aplica se estiver em causa terceirização para atividades compreendidas no objeto social do beneficiário da atividade (por exemplo, a norma não tem aplicação se estiverem em causa os serviços de limpeza do edifício sede de uma empresa cujo objeto não seja a prestação de serviços de limpeza, mas poderá já ter aplicação no âmbito de uma subempreitada de construção civil).
Depois, faz-se notar que é indiferente que o prestador de serviços seja pessoa coletiva ou pessoa singular. O n.º 2 do art. 498.º-A estabelece que se entende “por prestador do serviço a pessoa singular que presta as atividades objeto do contrato de prestação de serviço, quer seja ela a contraparte da empresa adquirente, quer seja outra pessoa coletiva com quem aquela mantenha um vínculo contratual, e independentemente da natureza do mesmo.”
Por outro lado, a lei exige um mínimo de estabilidade temporal (60 dias) para que se possa incluir o prestador de serviços ou os trabalhadores do prestador de serviços no âmbito de aplicação do instrumento de regulamentação coletiva aplicável ao beneficiário. Contudo, ainda que não exista qualquer estabilidade, ou seja, já antes do decurso do período de 60 dias, as consequências são importantes, uma vez que que o prestador do serviço tem desde logo direito à retribuição mínima prevista no instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincule o beneficiário da atividade, ou à praticada pelo beneficiário para trabalho igual ou de valor igual, consoante a que for mais favorável.
Finalmente, são as partes que devem regular entre si a qual das duas (ao beneficiário ou à empresa prestadora de serviços) compete assegurar as obrigações previstas no instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincula o beneficiário da atividade.
Que consequências práticas devem retirar-se do art. 498.º-A do CT?
Em primeiro lugar, o outsourcing deve ser precedido de uma avaliação quanto a saber se a atividade terceirizada integra ou não o objeto social do beneficiário no sentido de perceber se a regra deve ou não ser aplicada.
Caso integre, as partes devem acautelar deveres de informação. O prestador de serviços deve ter conhecimento antecipado relativamente à circunstância de o beneficiário estar ou não abrangido por instrumento de regulamentação coletiva, bem como quanto à existência de eventuais divergências entre as remunerações mínimas previstas nesse instrumento de regulamentação coletiva e as remunerações efetivamente praticadas pelo beneficiário. Só assim será possível assegurar a regra da equiparação salarial.
Por outro lado, é necessário acautelar a celebração de um contrato escrito que regule a prestação de serviços em que se traduz a terceirização, designadamente para efeitos de definição da responsabilidade subjetiva inerente ao cumprimento das obrigações que decorrem da equiparação salarial ou da aplicação ao prestador de serviços ou aos trabalhadores do prestador de serviços das regras do instrumento de regulamentação coletiva.
A aplicação prática do art. 498.º-A do CT implica uma alteração de rotinas (principalmente do ponto de vista jurídico) no que se refere à negociação de situações de terceirização, apresentação de propostas e elementos que devem ser ponderados na definição das condições dessas propostas.
