Autor: Carolina Bonina Cariano, Associada Principal da área de Laboral da CCA Law Firm
São cada vez mais as empresas a implementar processos de avaliação de desempenho que permitem aos empregadores comunicar aos seus trabalhadores o que acham da sua prestação podendo, dessa forma, justificar promoções, aumentos salariais e outros benefícios.
Por outro lado, os processos de avaliação permitem aos trabalhadores compreender se estão, ou não, a cumprir os objetivos que lhes foram definidos pelo empregador, bem como a sua posição na empresa e possível progressão na carreira.
A lei não obriga à implementação de processos de avaliação, pelo que esta é uma escolha do empregador. Com efeito, a lei não prevê a estrutura, procedimentos ou prazos que o processo de avaliação pode ter.
O Código do Trabalho prevê, contudo, que são consideradas práticas discriminatórias, nomeadamente, as afetações desfavoráveis em termos de avaliação e progressão na carreira. Mais prevê que os sistemas de avaliação de funções devem assentar em critérios objetivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo. E, ainda, que o trabalhador que opte pelo trabalho em regime de tempo parcial ou em regime de horário flexível; o trabalhador cuidador que opte pelo trabalho em regime de tempo parcial ou em regime de horário flexível; não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.
Ganha especial importância o processo de avaliação nos casos em que a empresa tem de iniciar um processo de extinção de posto de trabalho e exista na secção, ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, caso em que o primeiro critério relevante, e não discriminatório a usar pelo empregador para determinação do posto de trabalho a extinguir, é o da pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador.
Tendo em conta o acima exposto, constatamos que o primeiro passo para definir e implementar um processo de avaliação terá de ser, necessariamente, a definição de objetivos individuais para cada um dos trabalhadores e o período de tempo que será objeto de avaliação (ex. 3, 6, 12 meses). Poderão também ser definidos objetivos coletivos e/ou relacionados com os resultados da equipa, departamento ou da empresa.
Estes objetivos, juntamente com todo o processo de avaliação (critérios de avaliação, fases, procedimentos e prazos) deverão ser previamente definidos e comunicados aos trabalhadores.
Por uma questão de prova e de referência no registo individual de cada trabalhador, recomendamos que todo o processo de avaliação revista a forma escrita (não obstante as reuniões que possam ter lugar nas diversas fases, as quais criam um efeito de proximidade e esclarecimento entre superiores hierárquicos e trabalhadores).
Estes documentos, à semelhança das restantes políticas internas, poderão ser entregues ou enviados aos trabalhadores ou colocados na intranet da empresa, devendo os trabalhadores reconhecer que têm acesso e conhecimento dos mesmos.
As diferentes fases dos processos de avaliação (ex.: autoavaliação, avaliação pelo superior hierárquico, reunião para discussão dos parâmetros avaliados, comunicação dos resultados, etc.), que podem ser definidas livremente pelo empregador, deverão ser comunicadas e explicadas aos trabalhadores antes do início do processo.
Com efeito, os trabalhadores deverão estar plenamente informados de todo o processo de avaliação antes do início do mesmo – inclusive antes do início do período objeto de avaliação -, permitindo-lhes, assim, conhecer e ter a possibilidade de conseguir atingir os objetivos definidos, bem como de se prepararem para o processo de avaliação.
O empregador deverá fazer uso de critérios objetivos e não discriminatórios ao longo de todo o processo de avaliação dos trabalhadores.
Nos casos em que a avaliação não seja positiva, a empresa deverá determinar a(s) causa(s) dessa situação e poderá definir um programa de melhoria e acompanhamento (performance improvement plan) para ajudar cada um dos trabalhadores a melhorar. À semelhança do que já foi acima referido, o empregador deverá definir e comunicar previamente o conteúdo, fases e prazos deste programa.
No entanto, se a(s) causa(s) da má avaliação dos trabalhadores estiver(em) relacionada(s) com comportamentos ou omissões dos trabalhadores passíveis de serem qualificadas como infrações disciplinares, deverá ser iniciado o competente processo disciplinar.
