Autora: Carolina Hecker, associada de Laboral da CCA Law Firm.
Aquando da celebração de um Contrato de Trabalho, em princípio, é definido um período normal de trabalho (tipicamente correspondente a 40 horas semanais e 8 horas diárias), durante o qual o trabalhador presta a sua atividade à entidade empregadora. Neste âmbito, caberá ainda à empresa definir um horário de trabalho.
O trabalho suplementar consiste no trabalho prestado pelos trabalhadores fora do horário de trabalho.
Requisitos para que a empresa possa aplicar o regime de trabalho suplementar
O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a um acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de um trabalhador.
Pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
Trabalho Suplementar e Isenção de horário de trabalho
O trabalhador abrangido pelo regime de isenção do horário de trabalho presta trabalho suplementar?
A resposta varia consoante a modalidade de isenção de horário de trabalho aplicável ao trabalhador.
No caso da modalidade ‘possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana’, considerar-se-á trabalho suplementar todo o trabalho prestado que exceda o período normal que inicialmente se previu aumentar.
O mesmo sucederá no cenário em que a modalidade acordada seja a observância de um período normal de trabalho acordado. Neste caso, ao trabalhador que realize mais horas para além das que resultam do período normal de trabalho acordado, ser-lhe-á devido trabalho suplementar.
Já no caso da modalidade acordada entre as partes ser a não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho, neste caso, o trabalhador, à partida, não prestará trabalho suplementar. No entanto, somos da opinião que a isenção não prejudica o direito ao descanso semanal e feriados obrigatórios, pelo que se o trabalhador for chamado a prestar trabalho nesses dias, deverá auferir as compensações correspondentes, nomeadamente, o pagamento de trabalho suplementar.
Pagamento de trabalho suplementar
O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária, acrescido de uma determinada percentagem (entre 25% a 100%), que varia consoante (i) o trabalho seja prestado em dia útil ou em dia de descanso ou feriado; (ii) se na primeira hora ou em horas subsequentes e (iii) mediante o número de horas de trabalho suplementar prestados anualmente, passando agora para uma percentagem superior sobre a retribuição horária (por exemplo na primeira hora de trabalho suplementar passa de 25% para 50%).
O pagamento pode ser exigível em relação ao trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada pela entidade empregadora, ou realizada de modo a não ser previsível a sua oposição.
Questiona-se: tal significa que, nos casos em que o trabalhador preste trabalho suplementar por sua própria iniciativa (i.e., sem ordem expressa da entidade empregadora) ser-lhe-á sempre devido o pagamento de trabalho suplementar?
Dir-se-á que, partindo a iniciativa do próprio trabalhador, as condições que determinam a aplicação do regime de trabalho suplementar devem ser as mesmas, ou seja, deve ser prestado para fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho (que não justifica a contratação de trabalhador), ou em caso de força maior quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves.
Pelo que, neste caso, impende sobre o trabalhador o ónus da prova dos respetivos pressupostos, para que veja reconhecido o direito ao pagamento de trabalho suplementar. Tal significa que o trabalhador que opte por realizar trabalho suplementar sem ordem expressa da entidade empregadora, para beneficiar do direito ao pagamento dessas horas, deverá apresentar prova, justificando a respetiva necessidade.
Ora, independentemente do cenário aplicável, aconselhamos que as empresas tenham este tema da prestação do trabalho suplementar devidamente regulamento por política interna. Por esta via, podem os Recursos Humanos, em alternativa, regulamentar essa “discricionária” decisão do trabalhador em executar determinada tarefa para além do seu horário, relegando para política interna a sua execução, apenas e quando lhe tenha sido expressamente solicitado pelo seu superior hierárquico.
