A multigeracionalidade é uma das características inevitáveis das empresas. A diversidade, de experiências, competências e pontos de vista, que dela advém acrescenta bastante valor ao negócio. Contudo, também há desafios associados, principalmente para os profissionais de RH. As gerações, entre si, também diferem nas necessidades e nas expectativas, nomeadamente no que à compensação diz respeito.

Os benefícios concedidos pelas empresas devem ser flexíveis, adaptando-se de geração para geração, para que a competitividade na atração e na retenção de talentos se mantenha. A heterogeneidade de interesses deve ser equilibrada com a heterogeneidade de benefícios. A Edenred partilhou algumas dicas que ajudam as empresas a adaptar-se à multigeracionalidade.

No entanto, primeiramente, é importante perceber quais são as gerações mais presentes no mercado de trabalho atual:

Baby Boomers – Pessoas nascidas entre 1947 e 1964;
Geração X – Pessoas nascidas entre 1965 e 1979;
Geração Y/Millenials – Pessoas nascidas entre 1980 e 1996;
Geração Z – Pessoas nascidas entre 1997 e 2010.

O mercado de trabalho está a tornar-se cada vez mais competitivo, enquanto as gerações que o compõem têm vivido em contextos socioeconómicos muito diferentes. Estes dois fatores provocam prioridades e expectativas profissionais distintas. O plano de benefícios de uma empresa deve, então, ser flexível, procurando satisfazer as necessidades de todos.

A Edenred relatou os benefícios mais valorizados por cada geração:

Baby Boomers – As pessoas desta geração estão mais focadas em aspetos relacionados com a sua reforma e com cuidados de saúde. Por isso, estes trabalhadores tendem a valorizar benefícios extrassalariais como seguros de saúde ou que lhes permitam ter maior liquidez em despesas médicas, em serviços dentários ou em óticas, por exemplo.
Geração X – Esta geração, de um modo geral, ainda tem filhos em idade escolar. Por essa razão, benefícios de apoio à educação são altamente valorizados. Ao mesmo tempo, é possível que tenham familiares ajudados por serviços de apoio domiciliário, pelo que benefícios de apoio social também revelam uma grande utilidade. O work-life balance é, igualmente, uma prioridade, podendo ser materializado pela flexibilidade de horários ou dias de férias adicionais, por exemplo.
Geração Y/Millenials – Esta geração está, tipicamente, a começar a constituir família, pelo que os benefícios de apoio à infância assumem um papel de relevo nesta faixa etária. Esta foi a primeira geração a demonstrar um grande interesse na maior flexibilidade no local de trabalho, em particular na possibilidade de trabalhar remotamente. Além disso, planos de carreira, bem como oportunidades de formação e desenvolvimento de competências, não devem ser descurados pelos responsáveis de RH.
Geração Z – Tal como os Millenials, também valorizam a flexibilidade de horários e a possibilidade de trabalhar em regime híbrido ou remoto, até por serem a primeira geração nativa digital. Dão muita importância ao bem-estar, tanto físico como mental, pelo que estes programas e benefícios ligados à saúde devem ser considerados. Temas como a diversidade, equidade e inclusão são fulcrais para as pessoas da geração Z, que esperam das empresas um papel ativo na promoção destes valores.

As diferentes fases da vida nas quais se encontram as gerações acima mencionadas, geram prioridades e interesses diferenciados. Por este motivo, as empresas deverão ter a capacidade de definir um plano de benefícios abrangente e flexível, que reconheça a realidade multigeracional. Desta forma, conseguirão assegurar a satisfação e a motivação das suas pessoas.

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