Ao contrário dos candidatos ativos, profissionais que estão à procura de novas oportunidades de emprego, os candidatos passivos revelam-se ativos valiosos para qualquer organização, porque trazem para a mesa uma riqueza de experiências e competências. Porquê? São candidatos de alta qualidade que apenas consideram uma potencial entrevista se as características da oferta forem suficientemente atrativas para os mesmos.
Os gestores de contratação ou headhunters são fundamentais no recrutamento deste tipo de candidatos, porque a maioria está satisfeita com a sua função atual, mas que, no entanto, com uma boa oportunidade de desenvolvimento de carreira, podem mudar a sua trajetória laboral.
Na correria do dia-a-dia, os processos de recrutamento e seleção que utilizam os mesmos métodos nem sempre são os melhores para encontrar os candidatos certos, sobretudo quando a vaga exige um nível técnico muito específico e que os profissionais que estão ativamente à procura de um novo emprego não possuem. Nesse sentido, existe uma grande janela de oportunidade, se os gestores forem ao encontro das expectativas do candidato passivo, fruto do alto nível de exigência que possuem face ao perfil especializado que apresentam.
“Quando uma vaga de emprego não recebe candidaturas válidas suficientes, os recrutadores devem concentrar os seus esforços ao fazerem uma pesquisa exaustiva de candidatos em diferentes bases de dados ou redes sociais profissionais. O problema deste trabalho é que consome muito tempo e recursos e é cada vez mais necessário em processos de seleção.”, afirma David Ferreira, Country Head Portugal da Robert Walters.
“Este tipo de candidatos são os mais difíceis de encontrar, no entanto, podem ser os mais vantajosos a longo prazo, para a empresa já que costumam ter um fit cultural e competências adequadas para serem bem-sucedidos numa posição mais específica.”, conclui.
2024 foi marcado pela escassez de talento
De acordo com o Estudo de Remuneração 2024, metade das empresas declara que as suas ofertas de emprego não recebem candidaturas suficientes, ou que os profissionais que se candidataram não possuem a experiência setorial necessária (44%), ou o nível de competências técnicas exigido (43%). Este problema faz com que os gestores tenham de contactar de forma proativa profissionais que cumpram os requisitos da oferta, embora nem todos se sintam atraídos pela ideia de mudar de emprego.
“Com a inflação e a incerteza económica, muitos profissionais preferem a estabilidade do seu emprego e não se sentem atraídos a aventurar-se na mudança para uma nova empresa, com tudo o que isso acarreta: terem de se adaptar, ou iniciarem um trabalho à experiência. É imperativo construir uma relação duradoura com o candidato passivo, de forma a entender quais são os objetivos de carreira a curto e longo prazo, de forma a aumentar a sua recetividade a uma mudança futura”, argumenta David.
O custo dos candidatos passivos para as empresas
A procura e a identificação de candidatos passivos exigem um elevado nível de conhecimento da área de especialização da vaga, bem como das tarefas ou ferramentas necessárias ao cargo, algo que nem todos os gestores de contratação do departamento de recursos humanos têm capacidade para fazer. Além disso, a procura por estes profissionais consome mais tempo do que a entrega de currículos para uma vaga e nem sempre se traduz num resultado positivo.
“Se várias ofertas de emprego não receberem candidaturas suficientes ao mesmo tempo, os departamentos de RH podem ficar sobrecarregados, quando se trata de procurar ativamente profissionais que se enquadrem na oferta. No entanto, a experiência diz-nos que este tipo de candidatos, tendo passado pelos filtros do gestor, tem um elevado grau de idoneidade e costuma adaptar-se muito bem à equipa, ao cargo e à cultura empresarial”, destaca David.
