Cenário salarial em Portugal na recuperação pós-pandemia – 31% das empresas devem contratar ainda em 2021.
Estudo: Total Compensation Portugal
Segundo o estudo Total Compensation Portugal 2021, realizado pela Mercer, que contou com a maior amostra de sempre de empresas participantes – mais de 500 empresas no mercado português – destaca-se o facto de 31% das empresas perspetivar o aumento do número de colaboradores ainda em 2021 e de 27% terem essa mesma expectativa para 2022. Apenas 7% afirma pretender reduzir a sua estrutura. Com a recuperação pandémica e económica à vista, as empresas mostram assim mais segurança. Por outro lado, existe atualmente alguma incerteza no que toca às intenções de contratação das empresas para 2022, sendo que 41% não decidiu até à data se pretende aumentar, manter ou reduzir o número de efetivos.
Os incrementos salariais são outro indicador de alguma evolução positiva, já que a previsão dos aumentos salariais previstos para 2022 mostram uma ligeira subida, face aos determinados em 2021. Além do mais, o número de empresas com congelamentos salariais previstos para 2022 decresceu em comparação a 2021 (7% vs. 11%) e ainda mais face a 2020 (17%). Em contrapartida, a variação salarial global observada parece evidenciar algum efeito da pandemia, apresentando-se como menos favorável que em anos anteriores.
A maioria das empresas consideradas, aponta como principais fatores ao incremento salarial, o desempenho individual do colaborador, o posicionamento na grelha salarial e os resultados da empresa.
Os benefícios mais frequentemente atribuídos nas organizações são o plano de saúde (92%) e o automóvel (89%), sendo que se observa uma preocupação renovada das empresas com a formação dos seus colaboradores, com apoios à educação a serem atribuídos em 46% da amostra. A nível de incentivos, os de curto prazo são predominantes, em particular o bónus variável, atribuído por 89% das empresas.
Tiago Borges, Business Leader de Career da Mercer Portugal refere: “Se há um ano atrás nos questionávamos sobre se as alterações relacionadas com a pandemia viriam para ficar, hoje sabemos que sim e que o teletrabalho ou a flexibilidade passarão a fazer parte do dia-a-dia das organizações. A questão atual está sobretudo relacionada com encontrar o equilíbrio certo a vários níveis, incluindo na compensação. A pandemia transformou formas de estar e de trabalhar, e qual é o impacto que isso tem na compensação? As políticas mais ágeis, com maior flexibilidade e possibilidade de escolha para os colaboradores parecem ser um dos caminhos. Olhar a compensação integrada na proposta de valor das organizações para as suas pessoas é cada vez mais essencial”.
O Total Compensation é realizado todos os anos desde 1998 e possibilita que as empresas respondam às suas necessidades de benchmark, e conheçam as políticas e práticas de compensação e benefícios no mercado português. A cada edição, novas análises e conteúdos revelam cada vez maior utilidade, enquadrados numa estrutura já testada e aprovada pelo mercado. A presente edição conta com um aumento do número de funções analisadas e mantém a análise detalhada das componentes de benefícios, cada vez mais importantes na ótica Total Compensation que dá nome ao estudo.
Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugaladiciona: “Os dados observados em 2021 no âmbito do Total Compensation apresentam-se como sinais de uma recuperação positiva da pandemia. A maioria das organizações demonstram agora mais confiança, e assumem a intenção de contratar e de oferecer incrementos salariais aos seus colaboradores. Os próprios colaboradores parecem estar mais confortáveis com situações de mudança, fator que pode ser avaliado através do indicador de rotatividade voluntária. Apesar de ainda um pouco distantes do observado em 2019, todos os indicadores apresentam uma evolução muito favorável.
Intenções de Contratação
Relativamente às intenções de contratação, o Total Compensation 2021 apurou que cerca de 31% das organizações pretende aumentar o número de colaboradores em 2021, e cerca de 27% em 2022.
Como já havia sido mencionado, o relatório deste ano mostra alguma incerteza relativamente às intenções de contratação das empresas para 2022, já que a percentagem de empresas que ainda não têm uma decisão tomada é de 41%. Porém, é possível afirmar que não se verifica tendência para a redução de colaboradores que se apresenta como uma intenção residual.
Políticas Salariais
Neste estudo foram avaliadas diversas Políticas Salariais, sendo elas: a revisão salarial, o turnover voluntário e os incrementos salariais em 2021 e 2022.
Revisão Salarial
De acordo com os dados recolhidos, a maioria das empresas participantes no estudo elege o mês de abril e janeiro (cerca de 21%) para a realização da Revisão Salarial, seguido pelo mês de março (cerca de 19%). Neste período, a percentagem de incremento atribuída aos colaboradores é determinada por um conjunto de fatores sendo prevalentes: desempenho individual do colaborador (cerca de 87%); posicionamento na grelha salarial (cerca de 62%); resultados da empresa (cerca de 51%).
Turnover Voluntário em subida face ao ano anterior
Nas empresas analisadas, a percentagem de colaboradores que saíram voluntariamente no ano anterior foi em média cerca de 5,0%, acima do mínimo de 1,5% (conforme avaliado na “edição especial” desenvolvida pela Mercer em 2020 e que procurava identificar os impactos do COVID-19 na compensação). O clima pandémico e economicamente instável, menos propício à tomada de riscos e que em 2020 justificou este valor, no entanto, apesar de ainda distante do valor médio observado em 2019 (10%) este indicador, demonstrador de uma maior abertura à mudança de emprego, parece ser um sinal positivo de evolução também do lado dos colaboradores.
Incrementos Salariais em 2021 e 2022
Em 2021, os incrementos salariais rondam os 2% em média, com uma variação entre 1,92% e 2,44%, em função dos níveis de responsabilidade. Comparando o observado em 2021 com o previsto para 2022 a tendência mantém-se próxima verificando-se uma ligeira diminuição percentual para alguns dos grupos funcionais como os Diretores de 1ª Linha e as Chefias Intermédias. Nos restantes grupos funcionais mencionados no gráfico abaixo, verifica-se a tendência oposta – um ligeiro aumento.
O Total Compensation 2021 analisou ainda a previsão de congelamento salarial em 2022. Em 2021 cerca de 11% das empresas participantes congelou os salários para toda a sua estrutura, representando um decréscimo face aos cerca de 17% de 2020(conforme avaliado na “edição especial” desenvolvida pela Mercer em 2020 e que procurava identificar os impactos do COVID-19 na compensação). A perspetiva para 2022 é de que este indicador continue a descer, com apenas cerca de 7% das empresas participantes a prever congelar os salários em 2022.
Incentivos de Curto Prazo
Os incentivos de curto prazo mais evidentes são o Bónus Variável e Incentivos de Vendas. A maioria das empresas analisadas (cerca de 89%) atribui um Bónus Variável a todos os seus colaboradores com uma periodicidade maioritariamente anual. Já os Incentivos de Vendas são atribuídos por cerca de 64% destas e destinados sobretudo às Áreas Comerciais, tendo uma periodicidade maioritariamente anual, trimestral ou mensal.
Incentivos de Longo Prazo
Relativamente aos incentivos de Longo Prazo – menos comuns que os de Curto Prazo – das empresas analisadas, apenas 31% concedem Incentivos de Longo Prazo aos seus colaboradores, dentro dos quais de destacam as Performance Shares / Share Units (51%).
Benefícios
Os principais benefícios que as empresas oferecem aos seus colaboradores, passam por: Plano Médico (92% das empresas), Política Automóvel com a atribuição de viaturas para uso total e renovação da frota (cerca de 89%), Seguro de Vida (cerca de 73%). Comparticipação de despesas de Educação (variável entre os 57% e 74% do valor total) e Seguro de Acidentes Pessoais são oferecidos por 46% e 44% respetivamente. O Plano de Pensões é um benefício disponibilizado por 34% das empresas aos seus colaboradores. A oferta de dias de Férias adicionais aos 22 previstos no Código do Trabalho, é também uma prática comum entre as empresas (54%).
Caracterização das empresas participantes no Total Compensation 2021
Para este estudo foram analisados os postos de trabalho de 502 empresas presentes no mercado português. A amostra do estudo Total Compensation 2021 é constituída maioritariamente por empresas internacionais (62%) com a localização da Casa Mãe, em cerca de 24% dos casos nos Estados Unidos da América e 16% na Alemanha. As empresas nacionais correspondem a 38% da amostra analisada.
Principais características das empresas participantes na amostra deste estudo:
- Sector de Atividade: A amostra do Total Compensation 2021 inclui empresas dos mais variados setores de atividade representativos do tecido económico e empresarial português. Os setores de Serviços Generalistas, Indústrias Diversificadas, Grande Distribuição e Retalho, retalho de Bens de Consumo e Serviços Financeiros, correspondem, juntos, a 59% da amostra.
- Dimensão: Em relação ao Volume de Negócios foi analisada uma amostra diversificada, estando representadas pequenas, médias e grandes empresas. O universo encontra-se, no entanto, repartido sobretudo entre as empresas com menos de 50 milhões de euros de faturação (cerca de 59% da amostra) e mais de 100 milhões de euros de faturação (cerca de 25% da amostra).
- Recursos Humanos: Relativamente ao Número de Colaboradores, 49% da amostra analisada é constituída por empresas com um quadro de pessoal até 100 colaboradores. Destaca-se ainda que 18% da amostra corresponde a empresas com mais de 500 colaboradores. Há um relativo equilíbrio entre Géneros, ainda que o masculino se apresente com mais 2% face ao feminino (48% feminino e 52% masculino).
- Faixa Etária: Quanto à Faixa Etária, a grande fatia, de 63% da população ativa, corresponde a trabalhadores com mais de 40 anos, sendo que o extremo da pirâmide demográfica (faixa etária menor ou igual a 25 anos) é de cerca de 4%. A nível de Antiguidade, a maior parcela da amostra analisada encontra-se até sete anos na mesma organização (cerca de 42%).
- Habilitações Literárias: As Habilitações Literárias mais prevalentes são a Licenciatura e o nível de Ensino Secundário (cerca de 25% e 41%, respetivamente), sendo que houve uma diminuição de 3% nos licenciados e um aumento de 3% nos colaboradores com ensino secundário face a 2020.
