Criar organizações de desempenho elevado: A importância de avaliar o sistema de gestão de pessoas – O modelo Investors in People (IIP)
À medida que as organizações vão consolidando a consciência de que as pessoas constituem um factor crítico de diferenciação competitiva, vai desenvolvendo-se em paralelo a noção da importância em adoptar sistemas de gestão que permitam não somente medir a sua eficácia mas também servirem o propósito de desenvolver planos de melhoria contínua. O nível de exigência que é colocado atualmente a este sistema de gestão, torna cada vez mais necessário que as lideranças das organizações assegurem a todos os seus stakeholders que a gestão do seu recurso mais valioso, as pessoas, está a ser realizada de acordo com os padrões mais elevados. Em resultado disso, começa a ser fundamental que as organizações considerem que esta responsabilidade transcende a esfera do departamento de recursos humanos e, por outro lado, que aceitem como imprescindível abrirem o seu sistema de gestão a uma análise externa, a qual permitirá reconhecer o seu nível de eficácia de acordo com os melhores padrões internacionais.
Mais do que qualquer outro tipo de modelos de avaliação aqueles que se baseiam na noção de “high performing organizations” assumem um especial interesse nos tempos atuais.
Um desses modelos, Investors in People (IIP), assume-se como um referencial de gestão para alcançar um desempenho elevado através das pessoas. Em termos gerais, a acreditação Investors in People (IIP) consiste num sistema que define o que é necessário para liderar, apoiar e gerir as pessoas por forma a conseguir alcançar um sucesso sustentável. Por outro lado, a obtenção desta acreditação serve para comunicar interna e externamente o facto de estamos na presença de um empregador de excelência, um local de trabalho de desempenho elevado e um compromisso claro com os stakeholders.
Quando olhamos para o panorama dos diferentes modelos de avaliação do funcionamento das organizações a respeito da vertente da gestão de recursos humanos / gestão de pessoas parece-nos interessante organizá-las de acordo com três perspetivas: processos, perceções e desempenho. Às quais correspondem por ordem crescente de impacto, a conformidade face a um conjunto de critérios pré-estabelecidos, a satisfação das necessidades dos colaboradores, e, a eficácia e sustentabilidade das organizações.
O modelo que serve de referência à acreditação Investors in People é baseado em 9 indicadores agrupados em 3 categorias. Apresentam-se seguidamente esses parâmetros bem como a visualização do modelo:
A análise de cada um destes 9 indicadores é feita de acordo com os critérios estabelecidos para quatro níveis de desempenho, a saber:
Nível 1 – Desenvolvido. Os princípios e as práticas estão implementadas, comunicadas, e são compreendidas. Todas as pessoas da organização sabem aquilo que é esperado de si.
Nível 2 – Estabelecido. Os empregados estão envolvidos de forma ativa em assegurar que os princípios e práticas são aplicados de modo consistente. Estas formas de pensar e agir tornam-se um elemento natural da maneira de estar na organização.
Nível 3 – Avançado. Os empregados assumem a responsabilidade pelos princípios e práticas, e aplicam o seu conhecimento para resolverem novas situações.
Nível 4 – Elevado Desempenho. Os princípios e práticas estão totalmente integrados com as outras atividades da organização. Os empregados assumem a responsabilidade por entregar de modo consistente resultados positivos, e sempre com uma perspetiva de melhoria futura.
Por último, o processo prevê que as organizações possam ser avaliadas de acordo com 4 niveis de acreditação, os quais correspondem a níveis de eficácia progressivamente mais elevados do seu sistema de gestão de pessoas.
Os níveis, do mais baixo ao mais elevado, são designados como: Accredited, Silver, Gold e Platinum. De referir que unicamente 5% de todas as mais de 14000 organizações acreditadas possuem os dois níveis mais elevados.
Autor: Carlos Botelho – Professor Universitário em Gestão / Desenvolvimento Organizacional e GRH
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