Autora: Carla Carvalho Dias, International Public Speaker, Consultant e Trainer
A
correr como se perspetiva chegaremos, em breve, ao ponto onde será possível voltar a reabrir os negócios no seu modelo tradicional. Acontece que haverá pessoas que não desejam que assim seja. Para muitos, o teletrabalho poderá representar mais qualidade de vida, menos tempo no trânsito, mais tempo para si ou para os seus, ou mesmo não ter de estar na presença de colegas ou líderes.
Esta situação pode transformar-se numa dificuldade para os gestores que ambicionam o dia em que tudo voltará ao que conhecíamos como normal.
Vale a pena refletir e antecipar esse momento com soluções que garantam a produtividade e, simultaneamente, a satisfação dos colaboradores.
Seja qual for a sua decisão, o primeiro ponto é a comunicação honesta às equipas tão breve quanto possível. Se a sua empresa não pode prescindir da presença física dos colaboradores, ou não o quer fazer, a antecipação, planeamento e forma de comunicação é um fator chave.
Partindo do princípio de que a empresa não flexibiliza o teletrabalho, é importante não só o anúncio, mas, simultaneamente, o que sustenta essa decisão, ou seja, a explicação clara das razões que levam a empresa a não prescindir da presença dos seus colaboradores.
Perante a objeção do colaborador que prefere manter o teletrabalho, é importante distinguir entre a verdadeira necessidade da presença física ou o estilo de liderança que poderá não se ter adaptado a este período.
Liderar uma pessoa em teletrabalho requer um modelo de gestão por projeto ou objetivos e prazos. Com confiança e sem a preocupação de controlo efetivo, ao contrário da micro-gestão em que queremos controlar toda e qualquer tarefa.
Se a questão não passa pela liderança ou necessidade de controlo absoluto, então o melhor caminho será o de confrontar o colaborador com os argumentos que justificam a decisão: diminuição da produtividade, sistemas de informação deficientes ou outro equipamento, questões de segurança na gestão da informação, uma quebra substancial na inteligência social da equipa, etc…
Por outro lado, inúmeros estudos demonstram que as pessoas valorizam muito a possibilidade de uma parte do trabalho ser flexibilizado semanalmente, mensalmente ou mesmo anualmente.
Uma possibilidade que vale a pena analisar.
Sabemos que colaboradores satisfeitos e felizes produzem mais e melhor. Por outras palavras, se a opção de não flexibilizar o teletrabalho se prende exclusivamente com controlo, diria que vale a pena pensar duas vezes. Se não há como o fazer, trata-se de o dizer de forma clara e sustentada aos colaboradores e, no limite, prescindir de alguns que poderão procurar outra opção.
Se a opção de não flexibilizar o teletrabalho se prende exclusivamente com controlo, vale a pena pensar duas vezes
Seja qual for a sua opção, vale a pena ter presente que: “quem muito controla pouco comanda!”
Crónica publicada na edição n.º 133 da RHmagazine, referente aos meses de março/abril de 2021.
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