Autora: Rita Soares, Head of People Recruiting, Development & Training no El Corte Inglés Portugal
E
ntre as variadíssimas definições para “Formação“, encontramos esta, que é talvez a mais comum: “um conjunto de atividades que visam a aquisição prática e teórica, de conhecimentos, habilidades e atitudes, responsáveis pelo bom desempenho do indivíduo no seu local de trabalho e na sua carreira como um todo” – ao que se acrescenta ser um instrumento de gestão com uma dimensão estratégica inegável, na medida em que se posiciona como uma atividade facilitadora da mudança, em sentido lato.
Inevitável será falar de aprendizagem, de conhecimento, de desenvolvimento, de competências, de evolução, quer do indivíduo, quer do grupo e da própria empresa. Empresas que aprendem (como conceito), são empresas que mais facilmente incorporam a mudança, são empresas mais permeáveis à inovação e, por isso, à progressão.
Sabemos, presumo que em fácil consenso, que a formação tem um contributo determinante para a melhoria do desempenho e que é encarada, por grande parte do tecido empresarial (felizmente), como uma ferramenta estratégica privilegiada, na medida em que se assume como um veículo de alinhamento das competências mais críticas para o negócio.
Sabemos, presumo que em fácil consenso, isto tudo. Já não tão consensual será o entendimento que se faz da Formação na mudança do comportamento. Pergunta-se, muitas vezes, “Formação ou (Trans)Formação?”. Ou, colocando a pergunta de outra forma, “Será que a Formação consegue mudar o comportamento, a atitude?”, “Será que a Formação é suficiente para a mudança?”.
Em contexto organizacional, a responsabilidade de provocar mudanças duradouras e consistentes nos comportamentos e nas práticas dos colaboradores é, muitas vezes, atribuída à formação, assumindo-se que para conseguir provocar a transformação, basta transmitir conhecimento em ações formativas. Assumindo-se que é suficiente um formador partilhar conhecimentos, técnicas e experiências, proporcionando oportunidades de treino com base em exercícios práticos e simulações, mais ou menos relacionadas com os desafios.
E não é. De todo. É um princípio, ou o princípio, mas não pode acabar ali. E não pode acabar ali, porque somos humanos, porque as empresas têm desafios, porque depois da “Happy Hour” da formação, vem a realidade do quotidiano, os prazos de entregas, as inúmeras solicitações dos clientes e chefias, as obrigações familiares. E, de repente, aquele entusiasmo que se despoletou durante a ação de formação, aquela vontade de fazer diferente e melhor, volta ao estado inicial.
É necessário outro tipo de estratégias, mais integradas e mais amplas, que transcendam a “sala” de formação. Ou melhor, que se iniciem antes da sala de formação, e que continuem para além desta, com o foco na individualidade, sem descurar o todo.
Tudo perdido? Não, de todo. Tudo ganho.
Desafiante? Sim, sem dúvida.
Há pouco tempo disseram-me: “Qualquer ação de formação é melhor que a sua inexistência”. Sem dúvida. Facilmente no vazio se pode alojar (desin)formação, desconhecimento, desalinhamento e todos os substantivos propensos à atrofia, cerebral, social e emocional.
Então, afinal, o que é a Formação?
Formação é dar, é preparar. É ajudar o outro a descobrir-se para poder receber novos conhecimentos e novas formas de pensar. É ajudar o outro a superar-se, e na superação, evoluir. É estabelecer vínculo. Compreender para orientar.
Se me perguntarem, mais do que qualquer teoria, é isto que direi.
Mas também eu fui perguntar o que é Formação.
E responderam-me que Formação é “Construção”, “Criação”, “Partilha”, “Empatia”, “Reflexão”, “Crescimento”, “Desenvolvimento”, “Aprendizagem”, “Confiança”, “Estratégia”. Tanto.
E ainda me disseram que Formação é “Vida”!
Formação é dar, é preparar. É ajudar o outro a descobrir-se para poder receber novos conhecimentos e novas formas de pensar. É ajudar o outro a superar-se, e na superação, evoluir. É estabelecer vínculo. Compreender para orientar.
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