Por Maria Luís Guedes de Carvalho, Associada Coordenadora da área de Laboral da CCA Law Firm
Durante muitos anos, a avaliação de desempenho foi encarada como um instrumento de gestão de pessoas, destinado sobretudo a identificar talento, definir objetivos e apoiar decisões de progressão profissional. Num contexto de crescente exigência regulatória e de maior escrutínio das decisões das entidades empregadoras, tal visão torna-se insuficiente, passando a avaliação de desempenho a assumir também uma dimensão jurídica, podendo ser determinante para fundamentar e justificar decisões de gestão, constituindo também um elemento de prova em eventual litígio laboral.
A avaliação de desempenho deixou, assim, de ser um exercício anual para as equipas de recursos humanos e passou a ser determinante para as entidades empregadoras e seus trabalhadores.
Aliás, num contexto europeu onde a transparência salarial está na ordem do dia – apesar do já notório incumprimento de Portugal na transposição da Diretiva Europeia (UE) 2023/970 –, segundo a qual as empresas terão de demonstrar que as diferenças salariais existentes assentam em critérios objetivos, neutros em termos de género e previamente definidos, a avaliação de desempenho ganha acrescido destaque, constituindo um verdadeiro instrumento de compliance laboral e mitigando eventuais riscos jurídicos.
Adicionalmente, num procedimento de despedimento fundado em causas objetivas, como a extinção do posto de trabalho ou o despedimento coletivo, em que as avaliações de desempenho podem ser relevantes quando são utilizadas como critério de seleção dos trabalhadores a abranger, a pedra de toque poderá estar num registo consistente, que logre fundamentar a decisão e sirva como prova em sede judicial, se necessário.
Torna-se, assim, indispensável que as avaliações de desempenho não utilizem apenas conceitos genéricos e vagos, como “espírito de equipa”, “liderança”, “atitude”, “compromisso” ou “confiança”, mas que efetivamente os materializem através de indicadores objetivos e observáveis, utilizando exemplos concretos (e, se possível, documentados) de momentos ou situações de relevo. Por exemplo, não referir apenas que o trabalhador “tem iniciativa”, mas concretizar, dizendo que “apresentou três propostas de melhoria de processos no último semestre”. A diferença pode parecer subtil, mas é juridicamente relevante, porquanto o primeiro exemplo reflete uma perceção, enquanto o segundo descreve comportamentos suscetíveis de demonstração.
Um sistema de avaliação rigoroso protege não apenas os trabalhadores, mas também a própria organização contra decisões inconsistentes ou dificilmente justificáveis, pelo que deverá ser alinhado com o princípio da igualdade, sendo previamente transmitido aos trabalhadores, para lhes permitir conhecer as características que serão avaliadas pela entidade empregadora e relevantes para a sua progressão. Também os resultados devem ser comunicados de forma regular aos trabalhadores, dando-lhes feedback sobre a sua prestação.
Paralelamente, as entidades empregadoras devem diligenciar pelos competentes procedimentos disciplinares, por forma a documentar aspetos menos positivos na prestação e conduta dos seus trabalhadores.
Um sistema de avaliação bem desenhado e construído também beneficiará a própria organização, pois permitirá à entidade empregadora autoavaliar-se, nomeadamente identificar incoerências nas decisões de gestão e, se necessário, mudar de rumo, reduzindo enviesamentos inconscientes e verificando se os comportamentos que afirma valorizar são, efetivamente, aqueles que reconhece e recompensa. Isto porque, não raras vezes, organizações que pretendem premiar liderança acabam por valorizar carisma; outras que afirmam privilegiar inovação recompensam sobretudo conformidade. Um modelo de avaliação consistente ajuda a reduzir estas distorções que os avaliadores, enquanto seres humanos, cometem, dada a sua perceção subjetiva e sujeita a interpretação singular.
Atuar desta forma permitirá às entidades empregadoras desenvolver (e reter) talento, mas também agir de forma preventiva, evitando potenciais situações de litígio, designadamente aquando de situações de cessação do contrato de trabalho.
A avaliação de desempenho não poderá continuar a ser vista como mais um exercício interno de recursos humanos, mas antes como um instrumento de gestão, transparência, prevenção do risco e demonstração da legitimidade das decisões da entidade empregadora, assumindo um papel relevante na governance laboral.
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