Recentemente fui desafiada a refletir e partilhar aquilo que são as grandes tendências de L&D, fruto da experiência PwC, do contacto com a network de academias e dos mais de 20 anos de experiência nesta área. Aproveito esta oportunidade para partilhar aquilo que tem vindo a ser esse trabalho de pesquisa no campo da formação e desenvolvimento.

O que sinto que mudou em 20 anos?

Destaco o seguinte:

Do papel para o digital: a digitalização dos processos, dossiers pedagógicos e documentação associada à formação;
Do presencial para o online: a pandemia obrigou a este aceleramento como sabem, tornando o online uma alternativa viável;
Capacidade de foco decrescente: estudos têm revelado que a nossa capacidade de foco tem vindo a diminuir fruto do aumento da digitalização e que estamos a desenvolver a chamada “memória de peixe”.

O que não mudou?

O tempo continua limitado: inicialmente tive a tentação de considerar que o tempo limitado é uma novidade uma vez que os profissionais têm vindo a sentir um aumento na carga de trabalho, como evidenciado no PwC 𝗚𝗹𝗼𝗯𝗮𝗹 𝗪𝗼𝗿𝗸𝗳𝗼𝗿𝗰𝗲 𝗛𝗼𝗽𝗲𝘀 𝗮𝗻𝗱 𝗙𝗲𝗮𝗿𝘀 𝗦𝘂𝗿𝘃𝗲𝘆 𝟮𝟬𝟮𝟰. Mas na verdade, quantas ausências já ocorreram em sessões pela falta de tempo ou quantas iniciativas falham pela dificuldade das pessoas se concentrarem na formação e não conseguirem desligar do dia a dia profissional? O tema do tempo (ou falta dele) não é novo.

O que nos traz o futuro?

Uma pesquisa muito interessante que dá a conhecer as grandes tendências de L&D é o L&D GLOBAL SENTIMENT SURVEY e não é surpresa que a edição deste ano tenha sido liderada pela Inteligência Artificial (IA). Desde o lançamento do Chat GPT em novembro de 2022, a quantidade de notícias, interesse e opiniões em torno da IA tem sido inegável. Portanto, quando colocada a questão: “O que será quente no L&D no local de trabalho em 2024?” só poderia haver uma resposta.

Dois resultados, no entanto – destaca Donald Taylor – surpreenderam ao analisar as respostas: a extensão do apoio à IA e a ambivalência em relação a ela. A IA dominou a votação em todas as regiões e áreas de trabalho, com 21,5% de votos, o que foi um resultado sem precedentes. Ao mesmo tempo, quando questionados sobre o maior desafio atual de L&D mais pessoas usaram o termo IA e seus derivados do que qualquer outro.

Nos 11 anos deste survey o responsável salientou que nenhuma opção tinha chegado perto desses números e nenhuma havia simultaneamente liderado a tabela como tendência e também como maior preocupação para os inquiridos.

Este enorme interesse na IA reduziu a participação de votos para outras opções, sendo que apenas outras tendências conseguiram aumentar a sua participação de votos: a Personalização / entrega adaptativa e Learning analytics, ou seja, tudo tendências relacionadas com competências digitais.

E qual o estado da arte?

Especialmente em Portugal, mas não só, é sentido que estamos a dar os primeiros passos na utilização da IA nas organizações em geral e nos departamentos de L&D em particular****. Sabemos que tipicamente as revoluções demoravam cerca de 30 anos: entre o surgimento da tecnologia, a mesma chegar a todos e conseguir-se mudar os comportamentos. No início estamos todos a explorar como é que a tecnologia encaixa no nosso dia a dia, até darmos o salto e começar a trabalhar de forma diferente. Em relação à IA é previsível que a mudança venha a ocorrer mais rapidamente do que nas alterações anteriores de paradigma.

E que outras tendências se destacam?

Selecionei 3:

Criação de culturas de aprendizagem: O uso crescente destas ferramentas torna ainda mais pertinente a necessidade de priorizar culturas de aprendizagem: além do acesso à tecnologia, a agilidade e a aprendizagem contínua conferem agilidade às organizações. O aprender a aprender, a criação de condições para aprendermos uns com os outros e o gosto por aprender são competências críticas atuais, pelo que o desenvolvimento destas soft skills ganha cada vez mais relevância.
Hiper personalização: o L&D é desafiado a criar cada vez mais pequenos nano bites de aprendizagem altamente específicos para indivíduos e necessidades dos diferentes momentos da carreira.
Aprendizagem baseada em dados: uso da tecnologia para identificar rapidamente lacunas de habilidades. Em crescendo as abordagens de adaptive learning que medem não só o que a pessoa sabe sobre determinado tema, mas também a confiança que tem na resposta que está a dar. É muito interessante conseguir perceber o “inconsciente incompetente”, ou seja, as pessoas que acham que sabem mas que estão erradas. São essas pessoas que podem estar a prestar informações erradas aos clientes mas como têm um grau de confiança elevado, também não pedem ajuda, nem procuram informação. E conseguir revelar isto é informação muito valiosa.

Conto em publicações futuras dar nota da evolução destes e outros temas não só para a formação como, e principalmente, para o desenvolvimento das pessoas nos dias de hoje.