Na semana passada, tive oportunidade de participar como formadora num programa de formação interna, em que trabalhámos as “power skills” das nossas pessoas através de diferentes ferramentas, uma das quais a formação de equipas para a superação de desafios. Esta formação fez-me voltar ao tema dos estádios de desenvolvimento das equipas, tema tão pertinente mas sobre o qual não parava para pensar há uns tempos.

Desenvolvido em 1965 por Bruce Tuckman, este modelo foi pensado para acelerar a eficácia de novas equipas. Os quatro estádios são:

Forming: Quando as pessoas estão no processo de se conhecer umas às outras e os seus papéis;
Storming: Estádio em que conflito e fricções podem surgir quando as características verdadeiras uns dos outros começam a vir ao de cima e a quebrar barreiras;
Norming: Quando as pessoas começam a resolver as suas diferenças, a perceber as forças e fraquezas uns dos outros e a respeitar a autoridade do líder;
Performing: Quando a equipa se encontra no flow e a desempenhar todo o seu potencial.

A questão é que, como sabemos, não se trata de um modelo unidirecional. As equipas oscilam entre diferentes estádios, dão passos atrás, passam por momentos de maior afastamento, diminuindo a coesão, recebem novos desafios que levam à redistribuição de papéis, bem como à entrada ou saída de membros, entre outros. Estas são circunstâncias que requerem atenção e reorganização.

Assim, depois de conseguir colocar a equipa em Performing, o grande desafio é mantê-la lá. Aliás, como acontece em todas as relações da nossa vida, também as pessoais e familiares vão amadurecendo (assim esperamos) com as passagens pelos diferentes estádios.

Conjugando este modelo com o conceito de flow, creio que encontramos grandes pistas para a performance que gostaríamos de ver nas nossas equipas: descrito pelo psicólogo húngaro Mihaly Csikszentmihalyi, no estado de flow estamos tão envolvidos numa atividade que nem damos pelo tempo passar e ficamos totalmente absorvidos pela mesma.

O que é pertinente destacar aqui?

Estudos conduzidos por investigadores da St. Bonaventure University revelaram que o sentido de flow pode trazer ainda mais entusiasmo desenvolvido em equipa, do que quando desenvolvido de modo isolado. Assim, parece-me um bom contributo aliar estes dois conceitos de flow e performing, através de iniciativas como:

Identificar as tarefas que cada membro da equipa mais gosta de fazer: Pode ser bastante complexo, mas acho importante considerarmos a nossa equipa como um puzzle em que as peças têm que encaixar e existe sempre alguma margem para cada um desenvolver determinada componente que lhe possa ser mais interessante;
Identificar as horas do dia quem que conseguimos maior foco: Conhecer a nossa equipa passa, também, por perceber como funciona cada um para melhor alocar a sua distribuição.
Agendar momentos de recuperação: Ainda na última crónica referi a importância destes momentos para nos revitalizarmos e cabe, também, à liderança perceber se as pessoas estão a ter em conta esta necessidade para promover a sua saúde mental.

Ao trazer estes temas para discussão no seio das equipas, podemos contribuir para a aprendizagem de todos. O foco consiste em desenvolver no grupo o mindset de crescimento e evolução enquanto equipa, fomentando discussões em grupo intencionais sobre estes temas: a ideia é conseguirmos afetar positivamente a experiência no trabalho e acelerar o trabalho em equipa, criando um compromisso partilhado com hábitos que ajudam as equipas a trabalhar melhor em conjunto.

Por fim, colocando estes temas nos objetivos das equipas, podemos melhorar formas de trabalhar e potenciar a consciência destes temas, proporcionando mais resultados com igual ou maior bem-estar. Qual é o estado de desenvolvimento da sua equipa? Quando foi a última vez que esteve em flow?