Autora: Susana Almeida Lopes, Professora no ISEG, Coordenadora da Pós-Graduação em Strategic HR Practices no ISEG e Managing Partner da SHL Portugal
Um artigo de Robert Schaffer em 2017 na Harvard Business Review chama-nos a atenção para o facto da gestão ser em si mesma Gestão da Mudança, e daí o título “All Management is Change Management”.
Com efeito, é fácil acolher esta visão: a gestão, nas várias áreas de intervenção, necessita de implementar alterações e de estabelecer caminhos para alcançar resultados, desde ajustes para otimizar um sistema informático, a intervenções diferentes para aumentar as vendas, até à implementação de um novo modelo de negócio. É sempre necessário identificar as mudanças necessárias e o caminho para as implementar, motivando as pessoas e ultrapassando resistências.
Onde há organizações e mudança, há pessoas. É sabido que 70% das mudanças fracassam. Será que por serem complexas, não existirem os meios ou os sistemas informáticos? Nada disso. As mudanças fracassam por nossa causa, humanos com hábitos enraizados, rotinas e receios que nos fazem procrastinar na utilização dos processos e nos comportamentos que se pretendem mudar: é o “sempre fizemos assim”, o “não tenho tempo para aprender um novo processo, para ir à formação”.
Sendo a parte humana a mais crítica na gestão da mudança, estarão os Recursos Humanos apetrechados para intervir e contribuir para a mudança nas várias facetas da gestão? Nem sempre, mas deviam preparar-se melhor. A gestão da mudança é porventura a área na qual o seu contributo terá mais valor no futuro.
Tantas mudanças se avizinham. Estamos no olho do furacão de mais uma revolução tecnológica relacionada com a inclusão da IA no trabalho e uma nova vaga de robotização. Simplesmente vão desaparecer tarefas e funções.
Prevê-se que desapareçam funções como agentes de viagens, carteiros, pilotos, taxistas, árbitros e muitas mais na próxima década.
Tal como o computador ganha no xadrez, também ganha a rever contratos, a conduzir, a detetar erros, a fazer previsões, a comparar documentos. É necessário mudar os modelos de competências, os sistemas de incentivos e, sobretudo, introduzir ações de upskilling e de reskilling que contribuam para a (re)qualificação dos colaboradores perante as novas exigências.
Como fazer o diagnóstico para identificar as oportunidades e resistências? Como desenhar um plano de mudança? Como envolver e motivar os colaboradores? Como assegurar que as mudanças não voltam atrás? Para todas estas perguntas existe uma resposta. Não existe uma receita mas existem toolkits de gestão da mudança cuja utilização pode ser aprendida para aplicação às mais variadas situações.
Não aprendi gestão da mudança durante a licenciatura, nem tampouco durante o doutoramento. E que falta me fez. Para saber mais sobre este assunto tive de procurar formação fora de Portugal. Hoje temos esta matéria integrada no mestrado e Pós Graduação de RH e arrisco-me a dizer que é uma das matérias mais úteis para a aplicação nas organizações.
É que temos mesmo de contribuir para antecipar e gerir a mudança. O que aconteceu a empresas como a Blockbuster e a Kodak pode e vai acontecer-nos a nós.
