Enquanto as necessidades de competências tecnológicas estão a evoluir mais rapidamente do que nunca, e a procura por talento IT especializado atinge níveis máximos, as competências “soft” mais críticas, também conhecidas como “power skills”, estão a ser negligenciadas em muitos processos de recrutamento.

Ao mesmo tempo, e apesar da crescente consciencialização sobre a importância da capacitação e requalificação de talento, existe um potencial latente de talento tecnológico em cargos intermédios, que permanece inexplorado. Em face desta realidade, as organizações devem adotar uma nova abordagem para as suas estratégias de atração e fidelização de profissionais, apostando na criatividade e inovação para responderem aos atuais desafios do recrutamento tecnológico.

Estas são algumas das conclusões do estudo The New Age of Tech Talent, desenvolvido pela Experis, marca tecnológica do ManpowerGroup especializada em recrutamento e serviços tecnológicos, com o objetivo de perceber como podem os líderes das organizações transformar as suas estratégias para responder aos desafios da contratação de profissionais IT. Esta investigação foi baseada em fontes quantitativas e qualitativas, como o ManpowerGroup Employment Outlook Survey, o Global Talent Shortage Survey 2022 e entrevistas com especialistas da Experis e de clientes.

“A atual escassez de talento tem vindo a acentuar o desafio de recrutar os perfis tecnológicos, com 84% dos empregadores portugueses a relatar dificuldades de contratação, como revela o Talent Shortage Survey. Neste sentido, é urgente que as empresas adotem estratégias de recrutamento inovadoras e explorem novas formas de atuação, nomeadamente através da integração de profissionais com perfis generalistas, oriundos de posições intermédias, que são detentores de uma base sólida de competências técnicas e um sentido intuitivo do negócio, mas que podem não estar a ser expostos às tecnologias emergentes. Os líderes têm de ter a capacidade de mudar de mentalidade e potenciar esse talento, apoiando a requalificação dos seus profissionais, ao mesmo tempo que apostam em analítica e dados para guiar as suas decisões e conduzem a transformação organizacional e a digitalização de negócios”, explica Pedro Amorim, Managing Director da Experis.

As soft skills são as novas “power skills” – recrutadores estão atentos às competências comportamentais

Quando questionados sobre o motivo para as dificuldades na contratação, 34% dos recrutadores referiram que os candidatos não tinham as competências técnicas certas, 32% disseram que não tinham a experiência relevante certa, e 27% disseram que não tinham as soft skills certas O estudo também indica que 22% dos gestores de recrutamento revelaram ter maior dificuldade em encontrar Project Managers, seguindo-se os Analistas de Segurança da Informação, Software Developpers e especialistas em IA e ML, referidos por 20% dos empregadores.

Já as soft skills mais procuradas para as funções tecnológicas, incluem o Pensamento Crítico e Analítico, a Criatividade e Originalidade, a Capacidade de Resolução de Problemas, a Autodisciplina e Fiabilidade e, por último, a Adaptabilidade e Resiliência. Assim, e face aos atuais desafios de escassez de talento e necessidade de crescente agilidade por parte das empresas, o estudo aponta quatro itinerários, a adotar pelas organizações, para uma nova abordagem do recrutamento tecnológico

1A requalificação de profissionais para funções tecnológicas é parte da solução para preencher as vagas

Tendo em conta que a procura por perfis com competências tecnológicas é bastante superior à oferta de profissionais qualificados, as empresas devem olhar para o talento já existente nas suas equipas e requalificá-lo, de forma a colmatar as necessidades e a dar resposta aos desafios impostos pelo mercado de trabalho. O estudo aconselha os líderes a considerar os colaboradores que, relativamente ao seu nível de carreira, se encontram em posições intermédias e a capacitá-los para mudarem para uma função tecnológica, capitalizando a sua maior eficácia e compreensão do negócio.

2A avaliação dos candidatos deve ser feita com base no seu potencial

A realidade do sector tecnológico significa que os empregadores precisam de ser mais adaptáveis, abrindo novas fontes de talento, e apostando por recrutar profissionais com base no seu potencial, e não apenas na experiência passada. As abordagens tradicionais que se centram na seleção de candidatos em função das qualificações e da experiência passada podem não identificar os profissionais que possuem qualidades que os empregadores necessitam.

Nesse sentido, é importante que as empresas abram as suas pesquisas a bases de talento por explorar, em comunidades que procuram a requalificação, ou mesmo a nível interno, tendo sempre em conta a diversidade, e mantendo a igualdade, inclusão e pertença como pontos integrantes da estratégia.

3 As organizações devem considerar uma estratégia baseada em dados para obter melhores resultados na atração, fidelização e gestão do talento

Os dados permitem retirar importantes conclusões que suportam a criação de uma estratégia de atração, fidelização e gestão de talento que vá ao encontro das necessidades de cada organização, reduzindo a saída indesejada de colaboradores.

Através de tecnologias de análise de dados e machine learning, as empresas conseguem melhor identificar os candidatos com as competências e experiência de que precisam, bem como, numa fase pós-contratação, ajudá-los a desenvolver as competências necessárias através de programas de desenvolvimento profissional personalizados

4 Desenvolver uma cultura organizacional que potencie a prosperidade permitirá fortalecer a capacidade de atração de talento tecnológico

Com o mercado de trabalho a passar por uma fase de mudança, os líderes corporativos devem, também, reinventar-se e adaptar-se às novas necessidades dos profissionais tecnológicos. Os líderes de talento têm de ser capazes de tirar partido da tecnologia para apoiar as suas equipas em atividades geradoras de valor, como é o caso da análise preditiva das necessidades de talento ou da análise de sentimento dos colaboradores, baseadas em data-science.

Por outro lado, o estudo refere também que dois terços dos líderes corporativos acreditam que a cultura é essencial, sendo que 7 em cada 10 colaboradores consideram importante terem uma chefia que podem seguir e em quem podem confiar, e 2 em cada 3 querem trabalhar para organizações que partilhem das suas crenças valores. Assim, esta reinvenção deve ser feita com base em valores bem delineados que permitam que os líderes se sintam confiantes com as medidas que implementam. Ao mesmo tempo, as empresas devem de ser claras sobre os seus princípios e em como estes se traduzem em políticas e benefícios centrados no trabalhador.

Siga-nos no LinkedIn, Facebook, Instagram e Twitter e assine aqui a nossa newsletter para receber as mais recentes notícias do setor a cada semana!