Num momento em que os direitos das mulheres voltam a assumir a agenda mediática, a CEINSA, especialista em consultoria de remuneração de Espanha e parceiro da Seresco na Península Ibérica, tem acompanhado a aplicação da nova diretiva europeia para a transparência salarial (Diretiva UE 2023/970).

A nova norma europeia – que vai entrar em vigor em todos os Estados-Membros até ao dia 7 de junho de 2026 – pretende ser um mecanismo que ajuda à eliminação da disparidade salarial associada ao género e às etnias. Em Portugal, apesar de vigorar desde 2018 a Lei 60/2018, com medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho de igual ou de igual valor, existe ainda um longo caminho a percorrer.

De acordo com os dados da Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG), as mulheres portuguesas continuam a receber menos 13,1% de salário base do que os homens. Esta percentagem é ainda mais acentuada se olharmos para o nível de habilitação literária: as mulheres com ensino superior completo chegam a ganhar menos 25,8% do que os seus pares do género masculino.

Estas imparidades salariais entre mulheres e homens, e consequente incumprimento do disposto na Lei 60/2018, já levaram a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) a multarem mais de 1500 empresas, com 50 ou mais colaboradores, evidenciando uma regulação mais apertada por parte das autoridades.

Os benefícios da transparência salarial para as empresas

Para além de ser uma excelente ferramenta para identificar discriminações diretas e indiretas, e para reduzir o Gender Pay Gap, a transparência salarial pode servir para organizar a política retributiva em todas as suas vertentes: salário fixo, componente variável e/ou incentivos, benefícios extra-salariais, política de aumentos, etc.

E as vantagens de adotar políticas salarias e compensatórias mais equitativas, traduzem-se também em:

Aumento dos níveis de satisfação, compromisso e motivação dos colaboradores;
Melhoria do clima laboral;
Incremento da produtividade;
Redução da rotatividade e custos associados ao recrutamento.

Como é que a nova Diretiva afetará as empresas europeias?

Os benefícios da transparência salarial são tão claros para as administrações públicas, que estas têm vindo a aumentar a pressão que exercem sobre o tecido empresarial. É por isso que a diretiva da transparência salarial é de cumprimento obrigatória, e insta as organizações a:

Informar os candidatos a determinado posto de trabalho sobre o salário inicial, ou o intervalo relevante, no anúncio da oferta ou, pelo menos, antes do momento de entrevista.
Proporcionar aos trabalhadores que assim o solicitem a informação sobre o nível de remuneração médio desagregado por género e categorias, e incluindo o salário base e os complementos salariais.
Numa primeira fase, no caso das empresas com mais de 250 colaboradores – posteriormente terá de ser aplicado a 150 colaboradores, deverão informar sobre a diferença salarial existente dentro da organização e, se existe uma diferença injustificada de pelo menos de 5%, deverão efetuar uma avaliação salarial com os representantes dos trabalhadores e os sindicatos.

Adicionalmente, a Diretiva reconhece o direito a indeminização às vítimas de descriminação, colocando todo o peso sobre o empregador, que deverá ser a quem compete demonstrar que a mesma não existe, e que estabelece um regime de sanções para os reincidentes.

A transparência salarial deixou de ser uma opção. A sociedade e as administrações públicas pressionam à procura de um ambiente laboral mais igualitário. E as empresas devem ser mais proativas e ter um papel interventivo, elevando os seus modelos de gestão a outro nível e tornando-se mais atrativas para captar talentos e impulsionar a sua reputação e competitividade.