EXCLUSIVO: Entrou em vigor a nova lei do teletrabalho. O que pensam os DRH das empresas?

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om a pandemia, a modalidade de teletrabalho – antes olhada pelas empresas com alguma “descrença” – tornou-se a realidade possível e necessária. A fronteira entre a esfera familiar/pessoal e a profissional deixou de estar claramente definida e, se para alguns a adaptação saiu facilitada com as suas empresas a caminharam já a largos passos no caminho da digitalização, para outros, foram períodos conturbados. Estando os modelos de trabalho flexíveis aqui para ficar, tornou-se clara a necessidade de modificar o regime de teletrabalho, alterando o Código do Trabalho. A grande expectativa com a entrada em vigor do novo regime legal para o teletrabalho (Lei n.º 83/2021) estava relacionada com a diminuição das barreiras ao teletrabalho e a forma como seriam legislados assuntos sensíveis como o direito à desconexão, os acréscimos das despesas que lhe estão associadas, nomeadamente de energia e internet, acidentes de trabalho, a prestação de serviços em qualquer parte do mundo, o acordo entre trabalhador e empregador. A lei foi publicada em Diário da República, entrou em vigor, e está envolta em alguma polémica, com vários pontos a suscitar ainda mais questões e dúvidas.

Olhando desde logo para o acordo para a prestação de teletrabalho (Artigo 166.º), percebe-se que a flexibilidade e adaptabilidade que deveriam caracterizar esta modalidade de trabalho perdem-se com a obrigação da definição por escrito “b) [do] local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho (…); c) [do] período normal do trabalho diário e semanal; d) [do] horário de trabalho”. Quem sublinha esta incongruência é Daniela Fernandes, Diretora de Recursos Humanos da Serratec, empresa produtora de máquinas e componentes para a indústria automóvel:

“Esta lei reforça a necessidade do acordo com a definição formal do horário de trabalho, do local, dos meios e outras variáveis que têm de ser obrigatoriamente definidas para a execução do mesmo. Será que a essência do teletrabalho personificada na flexibilidade e, em consequência, num veículo para um maior equilíbrio da vida profissional/vida pessoal se reflete nesta lei?! Será que este enquadramento legislativo fomentou este conceito ou procurando definir o enquadramento com acordos, critérios, obrigações, acabou por se afastar da verdadeira essência daquilo que as empresas e os trabalhadores acreditam ser o teletrabalho?! O teletrabalho, para além de uma lei ou de uma organização de trabalho, é e será sempre o reflexo de uma relação pautada pelo profissionalismo e pela confiança entre uma entidade patronal e um colaborador.”

No entanto, Daniela Fernandes, acrescenta que a Lei n.º 83/2021 acentua “questões importantes, como o respeito à privacidade dos colaboradores, evitando situações de controlo abusivo; o acompanhamento dos teletrabalhadores pela empresa, ou, ainda, alargando as oportunidades em recorrer a este regime laboral”.

Ainda a respeito do acordo entre empregador e empregado, um outro ponto polémico prende-se com o facto de a oposição do trabalhador ao teletrabalho não ter de ser fundamentada, nem constituir motivo para despedimento ou sanção. Já do lado oposto, se a atividade for compatível com a modalidade e o trabalhador propuser ao empregador trabalhar a partir de casa, a proposta só pode ser recusada por escrito e com indicação do motivo da recusa. Sobre isto, Teresa Mota, Diretora de Recursos Humanos da Amorim Turismo, diz-nos:

 

“A salvaguarda do princípio basilar do acordo entre trabalhador e empregador ficou camuflada pela possibilidade de oposição só porque sim.”

Teresa Mota aponta ainda questões trazidas pela obrigatoriedade de pagamento dos custos associados ao teletrabalho, como despesas com a energia e internet, e a possibilidade do teletrabalho a partir de qualquer parte do mundo.

“Relativamente às despesas inerentes ao teletrabalho que devem ser suportadas pela entidade empregadora: qual a operacionalidade no apuramento dos custos face às condições no período homólogo anterior? Relativamente à possibilidade de prestação de teletrabalho em qualquer parte do mundo, levantam-se novas questões: jurisdição associada ao contrato de trabalho, jurisdição tributária e da Segurança Social e do seguro de acidentes de trabalho.”

Por sua vez, Filipe Neto, Diretor de Recursos Humanos na Têxteis J.F. Almeida, reconhece “francas melhorias, ao nível da definição e pagamento de despesas (pese embora a ambiguidade na prova das mesmas), tempos de trabalho e descanso, e a assunção do teletrabalho como um direito do trabalhador, o que poderá levar ao aumento de produtividade, à redução de absentismo, a uma melhor relação qualidade de trabalho vs. vida pessoal e à consequente melhoria da satisfação dos colaboradores”.

Contudo, acrescenta:

“Quando este regime puder ser aplicado em comum acordo, e não imposto por nenhuma das partes, haverá claras vantagens, ainda que pessoalmente considere existir mais vantagens quando se aplica um regime misto, adequado a cada função, respeitando a especificidade que cada uma delas possui e o enquadramento nas empresas”.

Em relação ao ponto ‘3’ do mesmo artigo (Artigo 166.º) – “O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial” –, Bruno Araújo, Diretor de Recursos Humanos e Jurídico da Intraplás – Indústria Transformadora de Plásticos, destaca-o como um ponto positivo:

“No que concerne ao texto da lei, o facto do mesmo passar a dispor expressamente que o regime de teletrabalho pode ser definido com períodos de alternância entre trabalho à distância e trabalho presencial é algo claramente positivo e de assinalar, atendendo à necessidade de permitir e promover um maior equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal dos trabalhadores.”

Pagamento de despesas adicionais, abstenção de contactos…em que moldes?

Contudo, e como Teresa Mota já havia mencionado a respeito das despesas associadas ao teletrabalho, existem ainda mais alguns casos paradigmáticos previstos nesta lei e amplamente referidos por praticamente todos os DRH contactados pela RHmagazine.

As novas regras ditam que as empresas estão obrigadas a pagar aos trabalhadores as despesas adicionais relacionadas com teletrabalho, como custos com a eletricidade e internet (Artigo 168.º). Essas despesas são consideradas, para efeitos fiscais, custos para as empresas e não constituem rendimentos para os trabalhadores. O diploma define que esta obrigatoriedade não pode ser afastada por contrato coletivo ou individual de trabalho, porque o teletrabalho passa a estar abrangido pelo princípio do tratamento mais favorável. Por outras palavras, as normas do contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores.

Entre as alterações propostas está também o alargamento do teletrabalho aos pais com filhos até aos oito anos de idade – que até então estava previsto apenas para pais de crianças até aos três anos –, desde que, caso ambos os progenitores tenham atividade compatível com o trabalho remoto, partilhem este regime por períodos iguais de tempo, não excedendo os 12 meses (Artigo 166.º -A). De fora desta obrigatoriedade ficam as famílias monoparentais ou aquelas em que apenas um dos progenitores tenha, comprovadamente, atividade compatível com o teletrabalho, que poderão requerer o regime sem necessidade de partilha. Desta medida são excluídos os trabalhadores das microempresas, ou seja, empresas com menos de dez funcionários.

No Artigo 169.º -B, reservado aos chamados “Deveres especiais”, é referido que os empregadores têm o dever de abster-se de contactar o trabalhador no período de descanso, salvo situações de força maior, constituindo contraordenação grave a violação desta norma, punível com coimas até 9.690 euros.

Sobre estas e outras medidas Bruno Araújo acrescenta que “os casos paradigmáticos como as ‘despesas adicionais’, ‘dever de abstenção de contactos’, a visita ao local de trabalho apenas com ‘concordância do trabalhador’ [Artigo 170.º: “2 – Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho requer aviso prévio de 24 horas e concordância do trabalhador”], a necessidade de avaliação das condições de segurança e saúde no trabalho por parte dos profissionais de saúde do empregador do local de trabalho – casa do trabalhador – [Artigo 170.º -A: “4 – O trabalhador faculta o acesso ao local onde presta trabalho aos profissionais designados pelo empregador que, nos termos da lei, têm a seu cargo a avaliação e o controlo das condições de segurança e saúde no trabalho, em período previamente acordado, entre as 9 e as 19 horas, dentro do horário de trabalho”], são alguns exemplos que importam dotar de alguma explanação mais concisa e adequada a esta nova realidade de modo a dar resposta às necessidades das empresas e trabalhadores.”

O Diretor de Recursos Humanos e Jurídico da Intraplás – Indústria Transformadora de Plásticos afirma também que “o legislador ficou aquém do regime de teletrabalho que poderia ter expressamente previsto, distinguindo os casos em que as tarefas inerentes ao exercício de determinada função são realizadas de forma quase exclusiva em teletrabalho, e aquelas em que, no âmbito de modelos híbridos a implementar, poderão permitir aos trabalhadores adotar, por sua vontade e benefício, o acesso alternado a este regime com o regime presencial, e assim conseguirem perfeitamente conjugar a sua vida profissional com necessidades, que podem ser temporárias ou até súbitas, da sua vida pessoal”.

“É necessário que o enquadramento legal responda às necessidades de adaptabilidade, flexibilidade e clareza, o que até ao momento ainda não foi conseguido. Empresas e legislador devem trabalhar rapidamente nesse sentido”, conclui Bruno Araújo.

Na mesma linha de pensamento, também Miguel Prates, HR Deputy Director na Barraqueiro Transportes, refere:

 

“À semelhança do que vai sendo a legislação ‘pandémica’ deste Governo, a Lei não é feliz. Quando a analisamos ficamos sempre com a sensação de que as respostas fundamentais estão sempre por responder, o que tornam a sua aplicação prática muito difícil. As imprecisões práticas são:

1. Pagamento de despesas por aquisição/acréscimo de serviços face a período homólogo anterior, não determinando propriamente a forma para este apuramento;
2. Abstenção de contacto fora do horário de trabalho, com exceções de força maior, não definindo as mesmas nem abordando as especificidades de diversos horários de trabalho, como o flexível;
3. A possibilidade de pais com filhos até oito anos exercerem funções em teletrabalho, nas situações em que possam ser exercidas por ambos em períodos sucessivos de igual duração, num prazo de referência de 12 meses, sem regular, todavia, expressamente os procedimentos a serem observados nestas comunicações.

É percetível que este regime visa proteger somente os trabalhadores, mas o excesso de zelo e a falta de qualidade de quem legisla é tão notória que essencialmente ficamos a saber objetivamente apenas os períodos de teletrabalho obrigatório, sendo que tudo o resto está sujeito a interpretação de respostas não respondidas.”

Por fim, e corroborando Filipe Neto a respeito das vantagens do trabalho híbrido, Liliana Vieira, Human Resources Manager na Copefi – empresa fabricante de componentes no setor da injeção de plásticos, para a indústria automóvel –, diz:

“O teletrabalho não pode ser encarado da mesma forma em diferentes contextos organizacionais. As empresas são repletas de paradoxos e o teletrabalho poderá ser mais um no sentido em que existem funções em que o mesmo é perfeitamente exequível e noutras será completamente impensável. Profissionais que se orientam muito bem e são extremamente produtivos em teletrabalho e outros que não se sentem aptos nesta prática. Cada empresa é uma empresa e cada pessoa é uma pessoa. O ideal seria a manutenção de um regime híbrido e opcional com uma gestão e acompanhamento adequados por parte do colaborador e da própria organização.”

Consulte a Lei n.º 83/2021 na íntegra, aqui.