Foi ontem publicada em Diário da República a Lei n.º 83/2021, que modifica o regime de teletrabalho com base nas propostas de vários partidos aprovadas a 5 de novembro pelo Parlamento. As novas regras da modalidade entram em vigor no dia 1 de janeiro de 2022, precisamente na véspera da semana de contenção de contactos após as festividades do Natal e do fim do ano.
O
novo regime legal para o teletrabalho já havia sido aprovado no dia 5 de novembro pelo Parlamento – com votos favoráveis do PS, do BE, do PAN e das deputadas não inscritas Cristina Rodrigues e Joacine Katar Moreira, abstenção do PSD, e votos contra do PCP, PEV, IL, CDS e Chega –, com vista à revisão das regras que, desde 2003, constam do Código do Trabalho. 20 dias depois, o diploma foi promulgado por Marcelo Rebelo de Sousa, que não deixou de sublinhar a existência de “pormenores de regulamentação de complexa aplicação”. Nesta segunda-feira (dia 6), a lei n.º 83/2021 foi publicada em Diário da República, com entrada em vigor “no primeiro dia do mês seguinte ao da sua publicação”.
Ora, esta data coincide justamente com a véspera da semana de contenção de 2 a 9 de janeiro, na qual se determinou a obrigatoriedade de teletrabalho, como forma de conter a propagação da pandemia, com risco elevado após as festividades.
Como a RHmagazine já havia noticiado, entre as principais alterações ao regime de teletrabalho estão: o alargamento do direito de teletrabalho aos pais com filhos até aos oito anos de idade – que até então estava previsto apenas para pais de crianças até aos três anos – e aos trabalhadores com estatuto de cuidador informal; obrigatoriedade de pagamento dos custos associados ao teletrabalho, como despesas com a energia e internet; dever de a empresa se abster de contactar os seus colaboradores fora do horário laboral, salvo situações de força maior, constituindo contraordenação grave a violação desta norma, punível com coimas até 9.690 euros.
Acordo entre empregador e empregado
A estas juntam-se-lhes outras medidas, como o facto de a oposição do trabalhador ao teletrabalho não ter de ser fundamentada, nem constituir motivo para despedimento ou sanção. Já do lado oposto, se a atividade for compatível com a modalidade e o trabalhador propuser ao empregador trabalhar a partir de casa, a proposta só pode ser recusada por escrito e com indicação do motivo da recusa.
Teletrabalho, por tempo determinado ou indeterminado?
O acordo para o regime de teletrabalho poderá ter duração determinada ou indeterminada; consoante uma ou outra situação, o diploma prevê algumas nuances: um acordo de teletrabalho com duração determinada “não pode exceder seis meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação”; se o acordo tiver duração indeterminada, “qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela”.
Reuniões, sim, mas dentro do horário laboral
No que às reuniões de trabalho diz respeito, o diploma prevê que sejam realizadas dentro do horário de trabalho e agendadas, preferencialmente, com 24 horas de antecedência. Reuniões, ações de formação ou outras atividades que exijam presença física, para as quais o trabalhador tenha sido convocado com o tempo de antecedência referido, exigem a sua comparência nas instalações da empresa ou noutro local designado pelo empregador.
Como se pode, ainda, ler no documento: “O controlo da prestação de trabalho, por parte do empregador, deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som.
“Deveres especiais”
Para além dos já referidos, o diploma prevê alguns deveres que designa como “especiais” – entre eles encontra-se a necessidade de as chefias manterem contactos presenciais com os trabalhadores com intervalos não superiores a dois meses, no sentido de se reduzir o isolamento do trabalhador; o pagamento por parte das empresas de custos associados à manutenção ou avaria dos equipamentos utilizados em teletrabalho; a consulta por escrito ao trabalhador sempre que se verificarem mudanças nos equipamentos ou sistemas utilizados na prestação de trabalho; a disponibilização de formação ao trabalhador para utilização desses equipamentos e sistemas.
Bem-estar dos trabalhadores
Relativamente à saúde e segurança no trabalho, “O empregador organiza em moldes específicos e adequados, com respeito pela privacidade do trabalhador, os meios necessários ao cumprimento das suas responsabilidades em matéria de saúde e segurança no trabalho (…)”. A lei diz ainda que “(…) o empregador promove a realização de exames de saúde no trabalho antes da implementação do teletrabalho e, posteriormente, exames anuais para avaliação da aptidão física e psíquica do trabalhador (…)”. De sublinhar ainda que o regime legal a respeito dos acidentes de trabalho e doenças profissionais aplica-se à modalidade de teletrabalho, considerando-se local de trabalho o local escolhido pelo trabalhador para desempenhar as suas funções.
Consulte a Lei n.º 83/2021 na íntegra, aqui.
