Desde sempre, entre os grupos, informais ou formais, profissionais ou pessoais, amplos ou restritos, tão restritos mesmo como entre duas pessoas, a comunicação tem sido um alvo de estudo, teorização, nascimento e morte de gurus, de modelos, de anglicismos.
Não há dúvida de que “a comunicação” tem sido uma fonte de rendimento, de pelágios e de mudanças de nome. Quem gere pessoas, quem trabalha de perto com elas nas organizações, quem trabalha com executivos em coaching, sabe que os problemas de comunicação são os maiores geradores de tensão, conflito e mau estar nas empresas.
Neste momento em que vivemos num mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo, talvez mais VICA do que em qualquer outro período da história que conhecemos, estamos a assistir a uma convivência entre várias gerações que, não tanto em termos de idade cronológica mas em termos de idade adaptativa, necessitam de uma troca dinâmica de experiências.
Em 1976, Richard Dawkins no seu livro O gene egoísta desenvolveu um conceito teórico sobre uma unidade mínima da memória, análoga à unidade mínima da genética (gene). Deu-lhe o nome de meme. Assim, o meme seria uma unidade de informação que se multiplicaria de cérebro em cérebro no local em que a informação é guardada. Haveria portanto uma herança “memética” familiar e, na sua funcionalidade, seria como que uma unidade de evolução cultural que de alguma forma se podia autopropagar. Podendo ser ideias, partes de ideias, sons, imagens, valores, etc, por definição é algo que pode ser aprendido com facilidade.
Hoje em dia, o termo “meme” é usado em contexto coloquial, simplista e, dada a facilidade de apreensão, vulgarizou-se no mundo digital e da comunicação em redes sociais, já muito longe do seu propósito como replicador de comportamentos e transformando-o num análogo da linguagem como vírus.
Assim, é necessário criar um sistema tipo MSDOS que permita colocar em modo de comunicação duas pessoas que conhecem a mesma palavra para propósitos completamente diferentes. Como comunicam?
Este exemplo isolado faz-me pensar na enorme necessidade das organizações criarem sistemas de mentorias up and down e down and up, onde os mais experientes possam continuar a passar experiência aos mais jovens – o que já é usual em organizações profissionais e responsáveis na gestão das pessoas – mas, sobretudo, criar um sistema de facilitação, de ensino e de treino, pelos mais jovens, nativos digitais, aqueles que em gerações “between” vão começar a sentir-se completamente ultrapassados.
Há nisto uma vertente de responsabilidade social muito importante. A velocidade com que surgem e desaparecem aplicações de comunicação pode contribuir para que, num curtíssimo espaço de tempo, indivíduos com quarenta anos se encontrem completamente obsoletos e se crie um autêntico ambiente de torre de Babel dentro das empresas.
Nos meus 40 anos de vida de trabalho e onde tive a oportunidade de assistir a muitas mudanças, nunca como agora, se percebe o perigo real de se criar um fosso comunicacional fraturante entre pessoas de diferentes gerações. Numa época tão marcada pelas questões da diversidade, esquece-se com facilidade da segunda parte da equação: a integração.
Na minha opinião, para além de questões de género, raça, ideologia ou o que for, é absolutamente urgente trabalhar nesta conversão de bons profissionais “analógicos” para “digitais”, devendo as organizações fazer um esforço para esta transformação que, apesar de ser uma palavra de moda (a transformação digital) está muito longe de ser concreta, útil e real: dotar as pessoas de novos conhecimentos e skills que permitam a sua auto-realização e ajuste no mundo.
Se assim não for, seguramente os Memes de Dawkins vão morrer nas próximas gerações e o conhecimento anterior a esta mudança pode cair na amnésia colectiva.
