Com a entrada no mês de abril, aproxima-se uma data bem conhecida de trabalhadores e equipas de recursos humanos: o prazo para os empregadores elaborarem, e afixarem nos locais de trabalho, o mapa de férias. Até 15 de abril, e nos termos do Código do Trabalho, o empregador elabora o mapa de férias, devendo afixá-lo nos locais de trabalho entre 15 de abril e 31 de outubro.
Entre novas admissões, ausências prolongadas e diferentes tipos de licenças, multiplicam-se as dúvidas – algumas recorrentes, outras mais específicas -sobre o número de dias de férias a que cada trabalhador tem direito. Por regra, cada trabalhador tem direito a um mínimo de 22 dias de férias por ano, que se vencem no dia 1 de janeiro. No entanto, existem determinados momentos na vigência de um contrato de trabalho que obrigam a uma consideração diferente do cálculo do número de dias de férias, os designados “casos especiais”.
Desde logo, uma das situações em que muitas dessas dúvidas surgem é o início da relação laboral. Importa, por isso, relembrar a regra: no ano de admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao limite de 20 dias. Estes dias apenas podem ser gozados após seis meses completos de execução do contrato.
Mais complexas tendem a ser as situações em que, no ano anterior ao do vencimento das férias, o trabalhador iniciou um período de ausência. É o caso, por exemplo, das ausências relacionadas com a parentalidade. Sempre que esteja em causa licença parental inicial ou outros impedimentos equiparados (com exceção da licença para assistência a filho ou a filho com doença oncológica, que seguem o regime da doença), tais períodos são considerados como prestação efetiva de trabalho. Consequentemente, o trabalhador mantém o direito à totalidade das férias, 22 dias úteis vencidos a 1 de janeiro, bem como ao respetivo subsídio de férias. Assim, ainda que o trabalhador tenha estado ausente durante grande parte de 2025 por motivos de parentalidade, tal não prejudica o seu direito a férias em 2026.
Já nas situações de baixa médica, o enquadramento é distinto. Em particular, quando a situação de incapacidade se inicia num determinado ano civil e se prolonga para o(s) ano(s) seguinte(s), o ano em que a baixa cessa deixa de seguir a regra geral dos 22 dias úteis. Nesses casos, aplica-se o regime do ano de admissão: o trabalhador adquire dois dias úteis de férias por cada mês de prestação efetiva de trabalho, até ao limite de 20 dias, sendo o subsídio de férias calculado de forma proporcional. Importa ainda notar que, nas situações em que o subsídio de férias não é integralmente assegurado pela entidade empregadora, o trabalhador pode requerer à Segurança Social a respetiva prestação compensatória.
Em matéria de férias, a regra parece simples. No entanto, a prática demonstra que nem sempre é assim, pelo que se revela essencial aos empregadores, e, em particular, às respetivas equipas de recursos humanos, a antecipação e conhecimento destas especificidades, de forma a garantir, por um lado, uma gestão equilibrada e conforme à legislação aplicável, e, por outro, que os seus trabalhadores se encontram devidamente informados.
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