A cultura de feedback é essencial para o desenvolvimento dos colaboradores e para o crescimento contínuo das empresas. Um feedback eficaz pode transformar o desempenho, promover a inovação e garantir o alinhamento com os objetivos da empresa. Além disso, proporciona aos colaboradores um ambiente de transparência, onde podem partilhar as suas aspirações de desenvolvimento e carreira. Na minha experiência, estes objetivos são frequentemente complementares.

No artigo “The Feedback Fallacy” de Marcus Buckingham e Ashley Goodall (Harvard Business Review, março-abril 2019), os autores argumentam que focar-se nos pontos fracos pode ser contraproducente. Defendem uma abordagem baseada nos pontos fortes, onde o feedback destaca e desenvolve o que os indivíduos fazem bem.

As pessoas têm maior probabilidade de melhorar e envolver-se quando são encorajadas a desenvolver os seus pontos fortes, em vez de serem criticadas pelas suas fraquezas. Este artigo oferece uma nova perspetiva sobre como dar e receber feedback de forma eficaz, sugerindo que a chave para o crescimento reside na compreensão e no aproveitamento dos pontos fortes individuais.

Concordo com esta perspetiva e com a necessidade de colocar cada um ao serviço daquilo que gosta e sabe fazer, por, consequentemente, querer aprender mais. O crescimento do profissional e da organização são beneficiados. Já testemunhei situações em que a mudança de função transforma completamente a performance do colaborador.

Por exemplo, um colaborador da área financeira, que trabalhava com clientes na área de suporte, durante anos tinha a aspiração de ser vendedor. Quando a empresa deu uma oportunidade de isso se concretizar, foi uma revelação, apesar de não haver experiência anterior.

É claro que isto implica coragem dos gestores (sobretudo dos que recebem), clareza nas regras e suporte adicional no início. Mas é um investimento que pode resolver vários problemas, desde que exista abertura e transparência. E muito feedback.

Concordando com esta perspetiva, que é mais motivadora e traz resultados tendencialmente mais rápidos, também sei que a realidade é muito mais complexa que isto. Portanto, os dois têm de coexistir e todos têm de melhorar as suas competências nesta matéria, particularmente os líderes, pois é, provavelmente, a sua maior responsabilidade – desenvolver as suas equipas (com consequente melhoria de resultados).

O papel dos líderes como role models, nos vários níveis da organização, é essencial para criar um ambiente de comunicação aberta, em que o feedback é incentivado nas várias direções (chefias, equipa, pares…) e como um instrumento de desenvolvimento (vs crítica).

Desafios

As empresas enfrentam vários desafios na gestão de uma cultura de feedback contínuo. Mesmo em culturas mais abertas, há sempre alguns resistentes que é importante envolver (ou resolver). Um exemplo interessante é quando uma chefia pede feedback sobre um membro da sua equipa. As pessoas tendem a focar-se nos pontos fortes, o que é natural, mas pode ser uma armadilha que impede o crescimento. No feedback para terceiros, devemos incluir pontos fortes e áreas de melhoria.

A chefia, muitas vezes, precisa dessa perspetiva externa, para ilustrar o que deve mudar e ultrapassar a “cegueira” do colaborador. Com vários exemplos, torna-se mais claro o que se procura e a necessidade de mudança.

Um outro desafio, em contextos cada vez mais diversos, são diferenças culturais que é preciso ter em atenção no momento de dar feedback. Tinha um colega holandês, que para ele era tão natural dar feedback de uma forma direta sem ser indelicado, que era um exemplo muito interessante para a equipa portuguesa, que andava à procura das palavras, para tentar ser o mais simpática possível.

Se está a iniciar esta jornada, há alguns passos essenciais:

Formação – A formação em técnicas de feedback eficazes é crucial para construir uma cultura rica em feedback. Role plays e a partilha de casos reais, num ambiente seguro, são formas eficazes de progredir.
Comunicação e Envolvimento da Direção – Toda a organização deve estar envolvida, com a liderança a desempenhar um papel crucial na modelação dos comportamentos de feedback e na promoção de uma comunicação aberta.
Ajustar os Processos Atuais – Integrar o feedback nos processos diários pode melhorar o desempenho e impulsionar a inovação. Implementar sistemas e práticas que incentivem trocas regulares de feedback, como ferramentas de feedback em tempo real e check-ins regulares, é uma boa prática. O feedback de pares ou externos (clientes, fornecedores, parceiros) nas avaliações de desempenho também pode ser muito útil.

Olhando para o futuro, uma cultura de feedback permite uma curva de aprendizagem mais rápida, especialmente devido à rotação das pessoas nas funções. O feedback contínuo, juntamente com mais transparência e clareza sobre as expectativas dos colaboradores, é essencial para o desenvolvimento e a carreira, cada vez mais chave na retenção de talento. Como qualquer outra competência, o feedback treina-se… e quanto mais se pratica, mais fácil se torna.

Fica o desafio: use o feedback como uma ferramenta de crescimento da sua equipa!