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“escassez de talentos” é frequentemente apontada pelos empresários, gestores e líderes como um dos principais problemas que as empresas e organizações enfrentam nos conturbados tempos em que vivemos. O curioso desta expressão é que ela se refere sobretudo aos talentos dos chamados colaboradores, deixando (aparentemente) fora da equação a possibilidade de haver também uma “escassez de talentos”… dos próprios líderes. Mas esta é uma possibilidade muito real, considerando a complexidade dos desafios que os líderes enfrentam atualmente.

De facto, muitos estudos que são apresentados em inúmeros fóruns de discussão sobre temas empresariais e de gestão das pessoas apontam no sentido de que, atualmente, os líderes empresariais estão a enfrentar desafios para os quais não estão suficientemente preparados, designadamente no que se refere à utilização mais estratégica e eficaz dos diferentes dispositivos e plataformas digitais e, mais especificamente, ao exercício da liderança nos contextos da economia digital.

E é justamente no domínio da liderança digital que os estudos apontam para a existência de maiores défices, devido não só à natureza e velocidade dos processos de mudança, mas, sobretudo, à profundidade das mudanças que confrontam os líderes com a insegurança de sentirem que as regras, os hábitos e mesmo os princípios que lhes granjearam sucessos no passado parecem ser muito voláteis no presente e contraindicados no futuro (1).

No entanto, e a acentuar a criticidade dos processos de liderança, está o facto de que as lideranças hoje, em contexto digital, não só já são de enorme importância para as organizações, como vão ser cada vez mais imperativas para a concretização de sucessos futuros. Mas a complexidade dos processos de mudança que são exigidos às organizações e aos seus líderes não deriva apenas das dificuldades de adaptação às tecnologias e modelos digitais, como, e talvez sobretudo, às mudanças de mentalidades e de comportamentos que as novas realidades exigem.

De facto, nunca houve na história um tempo que testemunhasse tantas mudanças a ocorrer tão rapidamente e a afetar tantas pessoas em simultâneo. Mas, complementarmente, e como refere Susan Annunzio, também “nunca houve um tempo na história em que a maneira como se tratam as pessoas se correlaciona tão bem com a qualidade da gestão das nossas empresas” (2).

Como refere a autora, ao contrário dos modelos tradicionais de gestão, que eram baseados “na economia, na alocação de recursos escassos”, a “economia do século XXI é centrada nos recursos intangíveis, como criatividade, ideias, pensamento. E estes são recursos ilimitados. No Novo Mundo Digital, os vencedores serão aquelas empresas que conseguirem criar ambientes para manter os melhores talentos e estimular a livre expressão das ideias” (3).

É justamente neste contexto de um Novo Mundo Digital que faz sentido a nova liderança digital, que emerge do facto de as pessoas constituírem, finalmente, o tipo de “recursos” mais ilimitado e, portanto, mais precioso para as organizações. É um mundo onde, com apoio na utilização dos modelos e ferramentas digitais, as estratégias de negócio são mais fluidas, onde os colaboradores são mais inteligentes e mais exigentes do que nunca e em que as velhas regras do negócio simplesmente já não se aplicam.

Por ser também um novo tipo de liderança, os contornos da liderança digital ainda não são completamente uniformes, como, aliás, acontece com qualquer outro modelo de liderança. Por isso, é oportuno assinalar a distinção que é habitualmente feita entre o que é liderança digital e um outro tipo de liderança que, embora aparentado, difere em vários aspetos do primeiro: a liderança virtual.

Kevin Sheridan, no seu livro The Virtual Manager, propõe que “um líder virtual é alguém que lidera empregados em vários locais, não presencialmente” (4), salientando-se, nesta definição, apenas, ou sobretudo, a dimensão instrumental da liderança, em particular o domínio dos dispositivos técnicos que são utilizados para permitir os contactos virtuais entre pessoas e equipas.

Já a liderança digital, que pode ser exercida em contexto digital propriamente dito, mas também em registo híbrido ou mesmo presencial, é uma modalidade de Liderança que vai muito para além da dimensão puramente instrumental de uso de tecnologias digitais. É, na verdade, um tipo ou modalidade de liderança que “exige o abandono de modelos de negócio tradicionais e desafia pressupostos e crenças” (5), sendo o líder digital alguém que utiliza tecnologias digitais, dados e novas formas de trabalho para orientar equipas, promover inovação e alcançar objetivos.

Enquanto líder, a função do líder digital não é tanto preocupar-se com a dimensão estritamente técnica dos processos, havendo, nas organizações, pessoas muito mais especializadas para isso. A função do líder digital é muito mais exigente e muito mais crítica: “criar um ambiente onde todos possam libertar a sua criatividade”. Para tal, “a tecnologia não é um fim em si mesma, mas somente um facilitador na procura de novos produtos, serviços” (6) e novas ideias e formas mais eficazes e audazes para fazer acontecer.

Por isso, a liderança digital é algo que, embora utilize também as modalidades da liderança virtual, visa objetivos diferentes e pode significar “encontrar novas formas de motivar os colaboradores quando não os vê todos os dias, novas modalidades de comunicação da visão e de geração de cultura. E novos modos de pensar aquilo que uma empresa/organização/negócio é e deveria ser” (7). Mais do que simplesmente dominar ferramentas tecnológicas, um líder digital consegue inspirar pessoas a adaptarem-se às mudanças, aprenderem continuamente e aproveitarem as oportunidades criadas pela transformação digital.

Ao contrário de um líder que só usa ferramentas digitais para apoiar as suas ações, sem pôr em causa os seus paradigmas, a liderança digital exige um “comportamento heroico” (8): mais do que uma “mera” mudança de tecnologia, a liderança digital pressupõe uma profunda mudança de mindset. Embora haja atualmente muita gente que se afirma declaradamente aberta às tecnologias digitais, a questão que é importante colocar é se essas pessoas também estão abertas e, sobretudo, se adotam também as “mentalidades digitais”.

Pelo que ficou dito, não basta, então, ser um “líder virtual” para, automaticamente, se tornar um “líder digital”. A liderança virtual é um contexto onde se exerce a liderança; a liderança digital é uma nova filosofia sobre o que é e o como liderar. Por isso, as competências de um líder virtual são, maioritariamente, técnicas; mas as competências de um líder digital são, fundamentalmente, qualidades humanas, as únicas que são capazes de fazer a síntese criativa entre o homem e a máquina, de uma forma plena, aproveitando, sem dúvida, “o melhor dos dois mundos”, mas fazendo sempre prevalecer a ideia, a “velha” ideia de que “o homem é, e será sempre, a medida de todas as coisas” (9).