De que forma é que a Alegria de Viver traduz a diversidade, inclusão e equidade (DEI) em ações concretas e estratégicas?

Na Alegria de Viver, temos como visão criar uma comunidade de interajuda, freguesia a freguesia. Embora o nosso foco sejam os mais velhos, trabalhamos com pessoas de todas as idades e isso leva-nos a ter uma abordagem intergeracional e inclusiva, onde cada pessoa é convidada a participar com aquilo que tem para dar.

Atualmente, atuamos em Belém, Ajuda e Algés, onde acompanhamos diariamente 130 pessoas, entre os 60 e os 99 anos. Criamos igualmente estratégias para garantir que todos se sentem integrados, valorizados e com propósito. Uma delas levou à criação do Conselho Alegria de Viver, que reúne três vezes, ao longo de um mês e meio, com 12 pessoas mais velhas da fundação, de forma rotativa, para garantir que todos são ouvidos e incluídos. Também temos uma reunião mensal com todos os voluntários.

Que dificuldades enfrentam ao implementar estratégias de DEI numa organização onde convivem colaboradores remunerados e uma grande rede de voluntários?

Esse é, sem dúvida, um dos maiores desafios, mas também uma das maiores oportunidades. Isto porque, enquanto os colaboradores estão imersos na organização a tempo inteiro, os voluntários chegam de forma pontual, movidos por causas e propósitos que os tocam, pelo que é essencial garantir clareza de papéis, limites e responsabilidades.

Os voluntários têm um laço emocional que deve ser nutrido desde o primeiro momento. São a alma de uma organização sem fins lucrativos e devem ser cuidados com gratidão. Mas isso não diminui a importância dos colaboradores, pelo contrário. Quando todos estão alinhados, tornam-se parceiros naturais, movidos pela mesma missão. É neste equilíbrio entre compromisso e coração que nasce uma cultura verdadeiramente transformadora.

De que forma é que a integração de voluntários influencia a diversidade e o sentido de pertença nas equipas? E que desafios é que isso coloca?

O voluntariado atrai indivíduos de diferentes idades, origens culturais, experiências profissionais e motivações pessoais, o que faz com que seja necessário um forte plano de acolhimento, engagement e formação contínua. Os voluntários são muitas vezes os nossos embaixadores no terreno e, por isso, precisam de estar alinhados com a missão, a cultura e os valores da organização. A formação não é apenas técnica: é relacional, ética e emocional.

“Só uma sociedade que ouve quem já viveu e acolhe quem está a chegar será verdadeiramente inclusiva.”

Como é que gerem a diversidade etária e que impacto tem na gestão de equipas?

Com programas como o “Não Tens Idade”, fomentamos desde cedo o respeito e a inclusão. No último ano letivo, estivemos em 10 escolas e trabalhámos com mais de 2500 alunos. Também organizámos workshops de saberes em que os mais velhos e os mais novos vão partilhar as suas experiências e conhecimentos.

Enfrentamos um desafio demográfico inevitável: estamos todos a viver mais tempo. A pergunta é: como queremos viver esses anos? Este não é um tema do futuro. É do presente. E só uma sociedade que ouve quem já viveu e acolhe quem está a chegar será verdadeiramente inclusiva.

Que práticas do setor social considera que poderiam ser implementadas com sucesso no setor empresarial, especialmente na área de RH, para fomentar culturas mais inclusivas?

Uma das maiores aprendizagens que trago do setor social e que acredito ser absolutamente transferível e valiosa para o setor empresarial é a importância do cuidar. No setor social, especialmente em organizações com uma base forte de voluntariado, o cuidado com as pessoas é o centro de tudo. Envolver, agradecer, lembrar que cada um está ali por um propósito maior e que esse reconhecimento tem de ser constante. Outra prática com enorme potencial de impacto é a promoção intencional da intergeracionalidade. Testemunho diariamente o valor incalculável da troca de experiências entre gerações e acredito genuinamente que as equipas mais fortes e inovadoras são aquelas que acolhem diversas idades.

Como medem o impacto das iniciativas de DEI e de que modo é que esses dados influenciam as decisões estratégicas da Alegria de Viver?

Neste momento, estamos a identificar um parceiro para desenvolvermos um programa que meça o impacto da nossa missão. Até agora, temos dado prioridade à avaliação qualitativa, através de testemunhos e feedback contínuo sobre o impacto emocional e humano das nossas ações.

Qual deve ser o papel da liderança na criação, manutenção e evolução de uma cultura organizacional que valorize a diversidade e promova a equidade?

É preciso humanidade. Liderar pessoas, no setor social ou empresarial, exige a capacidade de ver cada indivíduo como um todo, reconhecendo a diferença e acolhendo-a com genuíno respeito. Acredito também que uma liderança verdadeiramente inclusiva é aquela que vê a mudança como evolução e que entende que integrar diversidade é uma necessidade urgente para organizações mais humanas, mais resilientes e preparadas para os desafios do futuro.