A lei da igualdade salarial será revista pela CITE e a análise de impactos pode levar a melhorias, já admitidas pelo Governo, segundo apurado pelo Jornal Expresso. De entre as propostas de alterações, está a igualdade remuneratória. Sugere-se que esta seja aplicada entre mulheres e homens com igual trabalho ou valor. Os benefícios da lei são elogiados por empresas e advogados, mas a sua execução revela-se complexa.
Carla Tavares, presidente da CITE, apontou o principal objetivo ao Jornal Expresso: “Um dos objetivos da reavaliação é apresentar propostas de melhoria à lei.” A partilha com o Governo das sugestões está marcada para o início de setembro. O Ministério do Trabalho mostrou-se disponível para rever a lei e apostar em eventuais alterações.
A lei atualmente em vigor foi implementada em 2019 e tinha a revisão planeada para 2021. Promove a igualdade salarial e a não discriminação em função do género, entre outras medidas. Portugal, assim como os outros países da UE (União Europeia), encontra-se em fase de alterações legislativas. Isto porque a Diretiva Europeia da Transparência Salarial aprovada em 2023 terá de ser integrada nos países até 2026.
A presidente da CITE acrescentou: “Estamos em processo de transposição da Diretiva Europeia e é de aproveitar este momento para repensar a nossa lei e, se necessário, torná-la mais robusta.” A ideia da Comissão é que patrões e sindicatos com assento na concertação social contribuam. Devem partilhar, por exemplo, o impacto nos custos das empresas e as dificuldades de implementação, até ao final de julho.
Os desafios da lei
Pedro da Quitéria Faria, advogado e sócio da Antas da Cunha Ecija, relatou, também ao Jornal Expresso: “As empresas que decidiram levar isto a sério certamente tiveram dificuldades em implementar a lei. A legislação é absolutamente meritória e é fundamental que se continue a prosseguir o objetivo de esbater diferenças salariais inaceitáveis.”
Ao Jornal Expresso, o advogado reconheceu a “complexidade, morosidade e enorme carga burocrática que a aplicação da lei requer”, nomeadamente quanto à elaboração do Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias pelas empresas.
Tiago Magalhães, associado sénior do Direito do Trabalho da CMS Portugal, referiu ao Jornal Expresso: “Não é fácil implementar esta lei para quem tem de o fazer”. O princípio de salário igual por trabalho igual ou de valor igual está implícito na lei. Este ultrapassa o previsto no Código do Trabalho: salário igual para trabalho igual.
“Posso estar a comparar uma secretária com um motorista, que nos contratos coletivos de trabalho até podem estar em categorias diferentes”, reforça Tiago Magalhães ao Jornal Expresso, explicitando este tópico específico da lei.
Os trabalhadores de uma empresa devem ser, então, reclassificados, de modo a que seja permitida a implementação do plano de avaliação das diferenças remuneratórias. A reclassificação deve ser baseada em critérios objetivos como a qualificação, a assiduidade, o mérito, a antiguidade, entre outros, que devem ser iguais entre homens e mulheres.
As categorias profissionais
Tiago Magalhães continuou a explicação do raciocínio ao Jornal Expresso: “Em termos oficiais, o apuramento das desigualdades salariais entre géneros é feito com base nos dados do Relatório Único declarado anualmente pelas empresas à Segurança Social, que é limitativo. Uma empresa com 600 categorias profissionais não as pode representar todas no relatório único, porque há limitações.”
Carla Tavares continuou, afirmando ao Jornal Expresso: “O catálogo das categorias profissionais tem mais de 20 anos e este processo de reavaliação da lei pode também desencadear uma revisão dessas categorias. A lei em vigor implica um elevado esforço financeiro, que muitas organizações não têm possibilidade de acomodar.”
Rosário Palma Ramalho, membro do gabinete da ministra do Trabalho, partilhou com o Jornal Expresso: “O Governo está empenhado no cumprimento dos princípios e objetivos da diretiva, admitindo, no entanto, que tal como acontece com qualquer Diretiva Europeia, eles tenham de ser adaptados à realidade nacional.”
Pela primeira vez em 10 anos, em 2022, o fosso entre o salário médio das mulheres e o dos homens em Portugal aumentou 0,1 p.p., atingindo os 13,2%. A remuneração base das mulheres era, em média, de 1.049,8€ e dos homens 1.209,7€. Os resultados foram divulgados pelo GEP/MTSSS (Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho), no início de julho.
Os dados demonstram que, em Portugal, uma mulher trabalhou, em 2022, cerca de 48 dias sem receber salário pelo seu trabalho, quando os valores são comparados com o salário médio dos homens, no mesmo ano.
O fosso salarial em Portugal e no mundo
Carla Tavares prosseguiu, para o Jornal Expresso: “Tem-se verificado também noutros países uma estagnação do fosso salarial. Olhando para os dados, percebemos que há setores onde a diferença de salários é muito agudizada, como o dos espetáculos, desporto, indústria transformadora, comunicação social.”
“Na área do cuidado, que é muito feminina, há um fosso grande. E porquê? Porque os poucos homens que existem no setor estão a exercer cargos de liderança.”, concluiu a presidente da CITE.
Os dados referentes a 2023 só serão divulgados em 2025, pelo que 2022 é o último ano com um balanço das desigualdades salariais em Portugal. A ACT, com base nestes resultados, notificou, entre fevereiro e março de 2023, 1.540 empregadores com mais de 50 trabalhadores, que praticavam notórias disparidades salariais.
Ao Jornal Expresso, a ACT declarou: “Foram consideradas notificadas 1.393 empresas, tendo sido apresentados cerca de 1.115 planos de avaliação” por parte das empresas, no cumprimento da lei em vigor.
As consequências das empresas notificadas
Maria Fernanda Campos, inspetora-geral do Trabalho, admitiu ao Jornal Expresso: “[As empresas que apresentaram o plano] tiveram de justificar essas diferenças, estruturar um plano para corrigir as não justificadas e implementá-lo nos 12 meses seguintes.”
“As diferenças que o empregador não justifique nos termos da lei presumem-se discriminatórias, ficando a empresa sujeita a medidas de coação. A ACT estará no terreno a fiscalizar estas situações a partir de meados de setembro.”, rematou.
O prazo para a execução do plano termina no final de julho para as empresas notificadas em fevereiro. Estas têm de comunicar à ACT o balanço da sua implementação.
