A inflação de cargos – o processo de dar a um funcionário um cargo mais importante – causou um influxo de novos cargos mais seniores para entrar no mercado sem experiência, competências ou salários a combinar.
“Antigamente, títulos como Lead, Principle, Partner e VP exigiam anos de experiência e trabalho árduo – no entanto, isso agora parece estar a mudar, com profissionais a receber tais títulos apesar de estarem apenas nos estágios primários de sua carreira”, comenta François-Pierre Puech, diretor da Robert Walters Brasil e Portugal.
De acordo com uma pesquisa da empresa de recrutamento Robert Walters, mais da metade dos membros da geração Z esperam ser promovidos a cada 12 a 18 meses – e se não o receberem, começam a procurar outro emprego.
“Os jovens trabalhadores têm percebido o quão curto é o mercado – especialmente na ponta júnior, onde ainda estamos a lutar com o gargalo causado pela pausa dos programas de graduação no auge da pandemia”, acrescenta François.
“Com isso, os jovens trabalhadores detêm a maioria dos cartões e, portanto, se não receberem a promoção – também conhecida como ‘’título de trabalho chique’’ – de seu empregador atual, eles sabem que isso será oferecido em outro lugar”, refere François-Pierre Puech, diretor da Robert Walters Brasil e Portugal.
Ao perguntar à Geração Z quais qualidades eles sentem que trazem para o trabalho; 40% afirmaram que suas ideias e pensamento criativo foram seu melhor ativo, seguidos por um terço a afirmar conhecimento digital e um quarto afirmando que não tem medo de defender o que acha certo e impulsionar a empresa em uma direção diferente.
Os gestores, por outro lado, afirmaram que o que falta à geração Z em experiência compensa em perseverança (33%) e mentalidade empreendedora (27%) – com dois terços dos empregadores expressando o quão impressionados estão com o nível de autonomia que essa geração é capaz de lidar.
François acrescenta: “Muitos da geração Z concluíram a sua graduação remotamente e, em seguida, entrado no mundo do trabalho remotamente ou certamente de forma híbrida. Trabalhar sozinho e fazer check-in ou dar atualizações digitalmente em vez de presencialmente é essencialmente a norma para esses jovens trabalhadores – então não é surpresa que eles possam prosperar neste ambiente.”
A desvantagem deste caso, de acordo com a Robert Walters, é que muitos candidatos não possuem as habilidades sociais necessárias. Cerca de 70% dos gerentes de contratação afirmam que soft skills como comunicação, gestão de relacionamento, construção de relacionamento e trabalho colaborativo estão em falta nesta geração.
A geração Z está ditando seu caminho
Em uma comparação gritante com as gerações anteriores, a geração Z não vê a oportunidade de gerenciar uma equipe como um sinal de senioridade.
De fato, 47% dos jovens trabalhadores afirmaram que quem eles se alinham era um indicador muito melhor de antiguidade e importância no trabalho em comparação com quem (ou quantas pessoas) eles gerenciam.
Dois terços da geração Z são atraídos por uma estrutura plana, com um terço afirmando que gostaria de se alinhar em um equivalente C-Suite, por exemplo, diretor de marketing, diretor de tecnologia, head de pessoas ou CEO – até o quinto ano de seu tempo em uma empresa.
“A pesquisa indica que a capacidade de conduzir decisões de alto nível é uma contribuição importante para os sentimentos de valor da Geração Z para uma organização. Isso é muito diferente das gerações anteriores, que tinham muito mais conforto em saber que sua especialidade – como finanças ou marketing – fazia parte de uma engrenagem importante em uma máquina maior”, explica François-Pierre Puech.
