Na sua opinião, quais têm sido os principais impactos da tecnologia na área de Gestão de Pessoas nas empresas?
A tecnologia ao serviço da gestão de pessoas não é algo novo nas organizações. Já de há algum tempo a esta parte a utilização da tecnologia na gestão de recursos humanos existe, por mais que não fosse através da utilização de um simples software para cadastro de colaboradores, processamento de salários, controlo de assiduidade, base de dados de candidatos, entre outros. Diria que a tecnologia ao serviço dos recursos humanos já estava disponível e acessível há algum tempo, mas a sua utilização e desenvolvimento foi aumentando à medida que o capital humano foi assumindo um papel estratégico nas organizações. Hoje em dia existem soluções tecnológicas com a capacidade de efetuar todo o work cycle, permitindo assim a otimização de processos, uma maior disponibilidade no acesso à informação e, naturalmente, maiores níveis de eficiência na gestão de recursos humanos.
Com estas mudanças digitais, foram surgindo novas funções no mercado de trabalho. Quais é que são fundamentais para o bom funcionamento das empresas?
Se excluirmos as empresas cujo core business possui um carácter tecnológico, a nível técnico destacaria funções para áreas web, business intelligence, base de dados, segurança e ERP´s. Se pensarmos em posições com uma dimensão mais impactante no negócio ou na estratégia da empresa, conquistam relevo as funções de Head of Digital Transformation, Head of E-commerce, Head of Social Media & Community, entre outros.
O estudo desenvolvido pela Boyden mostrou falta de preparação das chefias nas organizações para implementar estratégias de negócio em ambiente digital. Na sua opinião, a que se deve este facto?
Embora a diferença geracional na utilização de ferramentas digitais tenha vindo a diminuir, gestores e lideres mais conservadores são, geralmente, menos permeáveis à introdução de competências digitais. Isso deve-se ao facto de os próprios modelos e processos de negócio até há pouco tempo não considerarem uma dimensão digital. Nesse sentido, as direções de recursos humanos possuem um papel fundamental na introdução de uma cultura digital na organização, contemplando no plano de desenvolvimento dos seus colaboradores programas e ações de formação que lhes permitam desenvolver as suas competências digitais.
Verificou-se também que o investimento em processos no contexto digital ainda não constituem uma prioridade para algumas organizações. Não acha que uma organização aberta à inovação, aumenta a probabilidade de captar novo talento e reter o já existente?
Sem dúvida. Os jovens que iniciam hoje a sua carreira profissional cresceram e estudaram num ambiente digital, inovador e em constante mudança e esperam naturalmente encontrar esse contexto no seu local de trabalho. É interessante verificar que inovação é uma das dimensões mais valorizadas pela generalidade dos colaboradores; aliás, por algum motivo o conceito inovação consta na missão e valores de muitas empresas.
Num curto prazo, quais são as suas expectativas em relação às novas lideranças?
Para além das dimensões que tradicionalmente caracterizam um líder, como são os exemplos de influência, comunicação, relacionamento interpessoal, orientação para resultados, pensamento estratégico, entre outros, no contexto atual e em plena revolução digital creio que as novas lideranças serão necessariamente menos adversas ao risco, fomentarão o networking e serão certamente os principais agentes para a promoção da inovação e de uma cultura digital dentro das suas equipas e organizações.
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