O desafio do reskilling nas organizações

Autor: Tiago Borges, Business Leader de Career da Mercer Portugal

A natureza do trabalho está a mudar radicalmente e, no espaço de uma década, percebemos que as organizações têm em mãos o desafio gigantesco de, mais do que adaptação, reinvenção dos seus modelos de negócio. Associada a esta reinvenção, a maior questão relativa a pessoas que as organizações enfrentam é a de perceberem que competências necessitam para esse futuro, a de preencherem as lacunas de competências existentes na sua força de trabalho e/ou a de adquirirem as novas competências necessárias à prossecução da sua estratégia de negócio. As skills ganham, neste contexto, toda uma nova dimensão e complexidade.

No entanto, este contexto indutor do reskilling não se implementa por decreto e tem de estar diretamente relacionado com uma cultura organizacional que promova este mindset de aprendizagem contínua, de inovação e de tomada de risco. Neste sentido, entra em campo uma mudança de paradigma em que as organizações mudam o foco das funções para as missões, o que conduz à gestão centrada nas competências necessárias à sua realização e sucesso. Nesse sentido, a atualização a esta nova luz dos perfis de competências das organizações é uma prioridade fundamental no presente e que pode esbarrar na falta de dados sobre as competências atualmente existentes nas organizações.

O estudo Global Talent Trends de 2022 vem mais uma vez refletir sobre estas e outras tendências que moldarão o futuro da gestão de talento (e dessa forma, o futuro das organizações) a nível global. E muitas das suas conclusões apontam para o aspeto crítico e multidimensional do desafio do reskilling nas organizações:

• O redesenho de processos de talento à volta das competências como uma das prioridades de topo da gestão de pessoas, e que o investimento no reskill/upskill da força de trabalho está no topo das iniciativas dos CEO para entregar um ROI mais robusto;

• Os executivos de empresas mais inovadoras estão focados na construção de organizações mais human centric, ao mesmo tempo que estão a estabelecer um diálogo genuíno com os seus colaboradores para co-construir o futuro do trabalho;

• Uma alteração significativa foi a de que, no estudo homólogo de 2020, a aquisição de skills (contratação) era o método preferencial das organizações para cobrir os gaps de competências nas organizações, enquanto no GTT 2022, o método preferido foi o do upgrade / construção de competências target;

• Os processos atualmente em curso não são isentos de dúvidas e receios: por parte dos empregadores, o receio de que o talento alvo de reskill/upskill saia da organização (partilhado por 36% dos participantes), a incapacidade de acompanhar o ritmo dos novos skills emergentes (36%) e a incapacidade de mapear os atuais gaps de competências existentes (32%).

Leia, aqui, as principais conclusões do estudo da Mercer “Global Talent Trends” 2022!

Por parte dos colaboradores, as preocupações estão centradas na falta de tempo e recursos disponíveis para aprender novas competências, e em estarem ainda relutantes que o reskill/upskill trará efetivas vantagens no seu desenvolvimento de carreira.

Assim, é seguro afirmar, com base nas conclusões do estudo, que:

a) É fundamental deter dados concretos sobre as competências existentes e alicerçar a estratégia de reskill/upskill nos gaps detetados face às competências necessárias para a(s) nova(s) estratégia(s) de negócio;

b) O upgrade nas competências não se decreta, mas sim, constrói-se através de políticas que coloquem as competências no centro (carreiras, percursos de evolução, remunerações, cultura, entre outras);

c) Uma organização que queira ser bem-sucedida num processo profundo de transformação de skills, tem de equacionar se a sua cultura organizacional contribui e incentiva essa mudança.

Na Mercer, acreditamos que desafios desta magnitude só são possíveis de alcançar através do compromisso, alinhamento, motivação e contribuição ativa e constante das pessoas (os ativos fundamentais e mais importantes de qualquer organização). E focamos a nossa energia e criatividade no aconselhamento aos nossos parceiros, através de soluções inovadoras que lhes permitam atingir (as organizações e as suas pessoas) o seu potencial e prosperarem a longo prazo. Nesse sentido, efetuámos uma “evolution journey”, que se materializou no mote “PARA NÓS É PESSOAL”, que transmite o que vivemos enquanto equipa e o que procuramos transmitir nos projetos que realizamos com os nossos parceiros.

Uma organização que queira ser bem-sucedida num processo profundo de transformação de skills, tem de equacionar se a sua cultura organizacional contribui e incentiva essa mudança

É pessoal, porque diz respeito a pessoas. É pessoal, porque envolve talento e paixão. É pessoal, porque é vivido, sentido, experienciado. É pessoal, porque é único, intransmissível e transformador.

E é com este mote que acompanhamos as organizações nos processos de transformação que impactam as suas Pessoas, partilhando o nosso conhecimento e experiência, bem como a diversidade de uma equipa multinacional que procura trazer cada vez mais significado para as organizações e para as suas equipas.

Artigo publicado na edição n.º 140 da RHmagazine, referente aos meses de maio/junho de 2022.

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