CRÓNICA: Conhecimento e Inovação – Onde Estamos e Para Onde Caminhamos?

Autor: Ricardo Faustino, Head of Innovation Unit do ISQ Academy

No quotidiano organizativo, cada vez mais caracterizado por um ambiente económico altamente competitivo e exposto a rápidas e constantes mudanças, as empresas têm focado os seus esforços na melhoria das suas capacidades de inovação e na gestão dos seus ativos. O conhecimento é um desses ativos e assume cada vez mais um peso de difícil quantificação no real valor atribuído a uma organização e ao seu potencial de crescimento e desenvolvimento.

Nesse contexto, a visão do conhecimento existente no seio da organização como um recurso que pode alavancar outros recursos organizacionais, aliada a uma gestão estratégica eficiente, sugere que as práticas ligadas à gestão do conhecimento possam atuar como fatores impulsionadores da inovação e do desempenho organizacional, e que a estratégia per si influencie e oriente as operações dos negócios a curto prazo, mas também forneça uma base para resultados positivos e consistentes a médio e longo prazo.

Como tal, existem cada vez mais indicadores que nos levam a crer que gestão do conhecimento e a orientação estratégica assentam em práticas que permitem às empresas aplicar esse mesmo conhecimento de forma eficaz para desenvolver vantagem competitiva, o que é naturalmente potenciado por padrões de comportamento inovador e de desempenho superior, especialmente quando olhamos para modelos organizativos de sucesso face a outros em que esta gestão e orientação estratégica do capital conhecimento não se verifica.

Considerando que no seio das organizações o conhecimento em si não é gerido num sentido (re)estrito, devemos então pensar que esta inovação estratégica acontece quando se verifica uma gestão baseada no conhecimento existente nas equipas, e que usa o mesmo como um recurso estratégico para as suas movimentações.

Deverá ser com base na gestão de conhecimento que as empresas procuram o seu diferencial competitivo, além do planeamento, liderança e controle, que exigem o mesmo dinamismo e inovação enquanto processos. As organizações estão cada vez mais em mercados globalizados, competitivos e disruptivos, orientados através de uma gestão digital e necessitam de contar com a colaboração de ativos que possuam como diferencial esse capital intelectual.

Deverá ser com base na gestão de conhecimento que as empresas procuram o seu diferencial competitivo

Dessa forma, o conhecimento passou a ser um elemento básico da mudança e da inovação e é através dele que criamos objetivos de desempenho ou de resultados, e que somos ou não capazes de agregar as pessoas face ao atingir dos mesmos. Criar objetivos com escala e saber como dimensionar os mesmos para as equipas exige saber que conhecimento existe internamente nessas mesmas equipas e em cada elemento que as compõem; exige saber como este conhecimento pode ser partilhado, potenciado, quais os riscos de fragmentação e como alimentar alguma inovação de processos e desempenhos que permita consistência de atuação individual e coletiva.

A incapacidade que muitas equipas têm em reconhecer e valorizar esse conhecimento (diferente de informação) como um recurso intangível, causa muitas vezes entropia e redundância no trabalho produzido, com impacto a vários níveis, quando não se verifica a gestão ou partilha do mesmo:

• Verifica-se que temos gestores de projetos com desconhecimento do nível de desenvolvimento de outros projetos similares, o que provoca mais trabalho e um investimento redundante;

• Verifica-se a falta de consciência por parte da empresa como um todo, do grau de maturidade conquistado por uma equipa ou departamento, e que podia ser estendida de forma uniforme e célere para outros processos mais carentes de inovação;

• Sucedem-se casos de negociações de insucesso na organização, que ao não serem registados e partilhados, não trazem aprendizagem nem experiência para futuros processos;

• Ocorrem muitas tentativas e erros, testes, falhas e correções em múltiplos projetos desenvolvidos pelas equipas e departamentos, que acabam por se perder na dimensão da organização, sem continuidade ou reflexão;

• Os colaboradores transitam entre mercados, organizações, projetos e desafios, e os seus conhecimentos e experiência partem com eles, sem uma correta passagem de processos, projetos ou know-how adquirido para o coletivo, que muitas vezes se estagna na rotatividade de inputs.

Percebe-se, assim, a necessidade de mudar o paradigma, olhando para estes ativos intelectuais como algo gerível, cujas competências organizacionais têm peso relevante nos processos produtivos e que devem ser consideradas pelos gestores em termos de potenciar a aprendizagem, o desenvolvimento e a retenção do conhecimento desses mesmos ativos. Saber gerir de forma criativa as equipas, estimular a sua consciência emocional, promover a sua acutilância em olhar para novos desafios sem caixa, potenciar uma comunicação aberta e proativa, são apenas algumas das ferramentas essenciais nesses processos de gestão e promoção de conhecimento e inovação.

Torna-se necessário as organizações promoverem processos mensuráveis para criar e capturar o conhecimento que será aplicado para alcançar os objetivos organizacionais; partilhar, converter, organizar e disseminar o conhecimento entre as pessoas na organização; e aplicar o conhecimento para criar mais valor para a empresa e para os nossos clientes.

A cultura da inovação deve ser vista como agregar valor às empresas e aos seus ativos humanos e, para inovar, é preciso um clima favorável nas equipas, departamentos ou na empresa como um todo, que garanta a sobrevivência de cada uma dessas peças. Não adianta ter ativos com capacidade, mas que não são valorizados e estimulados. Não adianta ter ativos com conhecimento, mas que não são proativos na sua partilha entre pares. Não adianta ter ativos com potencial se não os tirarmos da sua zona de conforto, dando-lhes novos desafios, novas oportunidades, novos patamares de evolução, novos indicadores em escala.

A cultura da inovação deve ser vista como agregar valor às empresas e aos seus ativos humanos e, para inovar, é preciso um clima favorável nas equipas, departamentos ou na empresa como um todo, que garanta a sobrevivência de cada uma dessas peças

O investimento na criatividade e na inovação deixou de ser uma preparação do amanhã para passar a ser uma necessidade do agora. É prepararmo-nos para uma realidade que já existe, usando a gestão do conhecimento interno como uma vantagem criativa sustentável e aliado à capacidade de criar mais rápido para fazer face à concorrência, externa e interna. Passa a ser fundamental adquirir e armazenar o conhecimento para o partilhar e colocar em prática diante de cada situação necessária ou desafio premente.

As empresas que melhor se estão a adaptar a estes desafios constantes são aquelas que descobrem como despertar o empenho e a capacidade de potenciar a criação por parte dos colaboradores a todos os níveis. Devemos procurar deixar o pensamento analógico e fragmentado de lado, para o substituirmos por uma linha produtiva de ideias interna, onde o desconhecido é o ponto comum de partida da equipa e a meta é a alavancagem do coletivo.

Cada vez mais, ao pensarmos em introduzir novos processos de alinhamento corporativo, onboarding de ativos, reskilling ou upskilling de colaboradores para fazer face aos novos desafios, entre muitos outros cenários que se impuseram recentemente às organizações, com urgência de respostas céleres dos lideres efetivos, precisamos de saber como gerir o conhecimento existente, potenciar a criatividade e a inovação, e promover processos de mudança cuja formação assente na inovação, em processos de mudança, em capitalização e alinhamento de práticas e competências, pode estimular e acompanhar.

O sucesso dos departamentos e das organizações é cada vez mais validado pelo seu poder de transformar o conhecimento das pessoas em resultados efetivos e coletivos. Para isso, é sempre importante e de forma consciente e consistente, sabermos onde estamos e para onde caminhamos.

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