A escolha de um pacote certo de benefícios para ajudar a concretizar a cultura e valores de uma marca foi o centro de um novo webinar do IIRH, intitulado “Benefícios flexíveis: ferramentas para aumentar a atratividade e eficiência”.

Este webinar teve como propósito explorar os diferentes tipos de benefícios e as vantagens fiscais que lhes estão associadas.

A moderação deste webinar foi feita por Cristina Martins de Barros. A fundadora do IIRH acolheu como oradores Eunice Valério, Head of Legal da Edenred Portugal, Paulo Rua, Diretor de Recursos Humanos da Galp, e Cristina Veloso, Diretora de Recursos Humanos da Mylan/Viatris.

Eunice Valério começou por explicar que dentro do pacote de benefícios flexíveis, existem diferentes componentes que não são remuneração, mas representam um pacote completo. “Existem três grandes blocos: benefícios extrassalariais, com uma clara componente social (benefício de refeição); benefícios que têm impacto no colaborador (seguro de vida, passe de transporte, etc.); e gestão de despesas, que são benefícios que não entram na esfera do colaborador mas que auxiliam a sua vida (como o pagamento do parque de estacionamento)”, explica a Head of Legal da Edenred Portugal.

No caso do benefício de alimentação, Eunice Valério acrescenta que este é um exemplo de um benefício que só pode ser utilizado de uma forma e que tem de ser enquadrado legalmente nos mesmos aspetos que os vales sociais. “O subsídio de refeição não é remuneração, é um subsídio isento de taxa porque tem uma finalidade única. Se o estado entende que existe uma razão para esta quantia ser determinada para a alimentação, é porque quer garantir que esta quantia é utilizada para esse efeito unicamente”, acrescenta.

A importância dos benefícios na proposta para o colaborador

Paulo Rua, Diretor de Recursos Humanos da Galp, não tem dúvidas relativamente à importância do tema dos benefícios na proposta atribuída ao colaborador. Numa componente mais macro, a Galp vê a proposta de valor para um potencial ou atual colaborador como um aspeto que deve ter multidimensões.

“O propósito, o modelo de liderança, a existência de perspetivas de futuro profissional, ter um plano de carreira ou ser disponibilizado novas formas de trabalhar são aspetos relevantes para os candidatos. Além do que é a componente salarial, é necessário acrescentar outras vertentes”, acrescenta.

“A Galp quer oferecer aos seus colaboradores a possibilidade de ter benefícios o mais transversais possíveis, de acordo com as diferentes geografias em que atua”, concluiu Paulo Rua.

Já Cristina Veloso afirmou que a Mylan/Viatris tem conseguido harmonizar todos os benefícios e gerar um impacto positivo no âmbito da compensação, afirmando que na atual conjetura do país é “fundamental reter e atrair talento”.

“A compensação permite-nos ser competitivos no mercado farmacêutico. O pacote de benefícios deve ser sustentável. Os nossos benefícios estão em linha com o mercado, algo que verificamos através de um benchmarking que fizemos recentemente”, sublinha Cristina Veloso, Diretora de Recursos Humanos da Mylan/Viatris.

Entre os benefícios que a Mylan/Viatris dispõe, Cristina Veloso destacou os benefícios tradicionais, como o salário, o bónus, os reforços de vendas, as comissões e incentivos, os planos de pensões, os seguros de vida, a compensação em atividades desportivas, o subsídio de transporte ou o regime de trabalho híbrido. “Não é só o salário que faz parte da remuneração. Tudo o resto faz parte da remuneração total do colaborador”, acrescenta.

Apesar de todos os benefícios listados, Cristina Veloso e Paulo Rua convergiram num aspeto no que toca aos benefícios flexíveis – nenhuma das empresas oferece qualquer tipo de customização dos benefícios de acordo com as preferências dos colaborador.

“Na Galp temos os benefícios flexíveis divididos em 3 blocos: vales de infância, de educação e também na formação; bem estar; e mobilidade e tecnologia. Exemplos são o regime de trabalho híbrido, a possibilidade de ter 25 dias de férias pagas ou as pessoas terem a possibilidade de exercer voluntariado. Não existe qualquer tipo de customização, mas ajustamos as necessidades às pessoas. Disponibilizamos todos os benefícios flexíveis a toda a gente”, explica Paulo Rua.

Já Cristina Veloso afirma que a Mylan/Viatris tem um pacote de benefícios “transversal a todos os colaboradores”, apesar de serem um “pouco conservadores nos flexíveis”, uma vez que a empresa não deseja estar no limiar da fiscalidade. “Em termos de mobilidade, não temos benefícios. Damos a possibilidade de trabalho híbrido dois dias por semana e disponibilizamos a todos os colaboradores os equipamentos que necessitam para o seu trabalho. Mas não são benefícios flexíveis”, concluiu.

Além destes aspetos, ambos os oradores entendem que as faixas etárias dentro das empresas têm diferentes necessidades. Paulo Rua sublinhou o exemplo de colaboradores da Galp +45, que preferem investir no reforço de pensões. Cristina Veloso também revelou que na Mylan/Viatris existe uma taxa de adesão individual ao plano de pensões de 87% na faixa etária acima dos 45 anos, mas nota que na faixa etária abaixo dos 30 anos já existe 73% dos colaboradores que investe em planos de reforma derivado do contexto macroeconómico de Portugal.

Os hiatos na fiscalidade

Quando questionada sobre a personalização dos benefícios, Eunice Valério, Head of Legal da Edenred Portugal, preferiu destacar em primeiro lugar a questão da transversalidade dos benefícios extrassalariais, relacionando-os com o conceito de generalidade (todos os colaboradores devem receber estes benefícios de forma igual e serem tratados de forma igual).

No entanto, enquanto especialista em matérias legais, Eunice Valério referiu no webinar que Portugal dispõe de pouca fiscalização que garanta que todos os benefícios são atribuídos de forma transversal.

“Existem muitos poucos benefícios flexíveis que estão descritos na fiscalidade. Até hoje, o único benefício regulado e legislado é o vale de infância (1999). No caso do subsídio de refeição, o mesmo está disperso entre documentos como o Código de Trabalho e do IRS, sendo que nenhum dos documentos descreve o pagamento como obrigatório. Depois destes dois, os benefícios para lares de idosos e saúde têm um enquadramento legal distinto, em que o colaborador vai pagar uma percentagem de IRS sobre isto”, elenca Eunice Valério.