Por Vitor Poeiras, sociólogo e profissional sénior de Formação e Consultoria
Nas organizações, ninguém espera ter um líder “perfeito”. Até porque ele não existe. As pessoas esperam, sim, um líder que dê confiança e estabilidade à sua equipa, independentemente de ser mais ou menos exigente.
No mundo corporativo atual, sente-se cada vez mais a necessidade de uma liderança humanizada, consciente e inclusiva, que transmita segurança psicológica, bem-estar e “conforto emocional” aos colaboradores. No entanto, muitas organizações continuam a conviver com um fenómeno menos discutido, mas igualmente destrutivo: a liderança errática.
À primeira vista, um líder errático pode até ser visto como alguém apaixonado, exigente, criativo e comprometido com a sua equipa. O problema não está na intensidade com que lidera, mas na imprevisibilidade com que o faz.
Há dias em que inspira confiança e promove a participação. No dia seguinte, decide sozinho, altera prioridades sem explicação, contradiz decisões anteriores ou reage emocionalmente perante situações que exigiriam serenidade. A equipa nunca sabe exatamente qual a versão do líder que encontrará em cada dia.
Esta imprevisibilidade gera um custo invisível, mas elevado. Os colaboradores deixam de concentrar a sua energia na criação de valor e passam a gastá-la a interpretar estados de espírito, a antecipar reações e a evitar conflitos. Em vez de inovarem, protegem-se. Em vez de colaborarem, tornam-se cautelosos e demasiado prudentes no seu dia a dia. Em vez de confiarem, entram num estado permanente de vigilância.
O maior problema não é um líder ser exigente. Equipas altamente motivadas e produtivas conseguem trabalhar com líderes exigentes, desde que estes sejam coerentes, justos e… previsíveis! O verdadeiro desgaste nos colaboradores instala-se quando não existe consistência e coerência.
A incoerência entre o discurso e a prática mina a credibilidade da liderança:
- Quando se proclama a autonomia dos colaboradores, mas não se resiste a controlar e supervisionar excessivamente;
- Quando se proclama e valoriza publicamente a confiança nos colaboradores, mas se penaliza o erro de forma exagerada;
- Quando se defende a transparência e a participação de todos, mas se tomam decisões sem explicação e sem auscultar os colaboradores.
Quando assim é, as palavras e o discurso do líder deixam de ser um referencial seguro para os colaboradores. A confiança, é sabido, é a base psicológica de qualquer relação, incluindo as relações profissionais: uma vez fragilizada, dificilmente se recompõe apenas com boas intenções e proclamações retóricas.
Naturalmente, todos os líderes erram. Liderar pessoas é uma das funções mais complexas dentro de qualquer organização. Pressão, incerteza, conflitos e responsabilidade fazem parte do exercício da liderança.
A diferença está na forma como se responde ao erro de cada colaborador. Um líder emocionalmente estável e maduro reconhece as suas falhas, assume responsabilidades, aprende com elas e procura restaurar a confiança através da consistência das suas ações e comportamentos diários. Já um líder errático oscila entre momentos de autoconsciência e recaídas nos mesmos padrões, deixando a equipa num permanente estado de instabilidade, tornando o vínculo psicológico e emocional demasiado frágil.
É precisamente aqui que emerge o conceito de liderança humanizada. Esta não significa permissividade, ausência de exigência ou excesso de complacência. Pelo contrário.
Uma liderança humanizada estabelece objetivos claros, responsabiliza as pessoas pelos resultados e toma decisões difíceis quando necessário. A diferença é que o faz preservando a dignidade das pessoas, comunicando com transparência, ouvindo diferentes perspetivas e criando um ambiente onde a confiança não depende do estado de espírito e humor do líder.
A previsibilidade comportamental constitui uma das maiores fontes de segurança psicológica dentro das organizações. E isso faz parte de uma liderança humanizada.
As pessoas esperam que os critérios de decisão sejam semelhantes hoje e amanhã. Que o feedback, positivo ou negativo, não seja dado de forma impulsiva e desrespeitosa. Que um desacordo ou divergência não se confunda com deslealdade. Que o reconhecimento não dependa do estado emocional de quem lidera.
Num contexto em que a retenção de talento se tornou um desafio estratégico, talvez valha a pena recordar uma verdade simples: as pessoas permanecem nas organizações pelas oportunidades de crescimento, reconhecimento e valorização do seu desempenho. A maior parte das pessoas abandona as organizações pela qualidade da liderança (ou falta dela).
Por tudo isto, é necessário avaliar, no exercício da liderança, padrões de comportamento, coerência, estabilidade emocional e impacto relacional. Porque nem toda a liderança que produz resultados no curto prazo constrói organizações saudáveis no longo prazo.
A liderança humanizada não é uma tendência passageira nem uma “moda”: é uma competência estratégica. Organizações sustentáveis precisam de líderes capazes de combinar firmeza com empatia, exigência com respeito, decisão com escuta e autoridade com coerência.
No final, a qualidade de uma liderança mede-se menos pela intensidade do seu discurso e muito mais pela consistência do seu comportamento. E a melhor forma de motivar e reter os colaboradores é pelo “exemplo”. É essa consistência que transforma autoridade em confiança, equipas em comunidades de trabalho onde as pessoas podem dar o melhor de si e sentirem-se “em casa”.
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