Atransparência salarial está a expor fragilidades que durante anos passaram despercebidas e a colocar as empresas sob um novo tipo de escrutínio. Mas o que acontece quando as organizações deixam de poder esconder os salários? Foi essa a pergunta que juntou responsáveis da Marsh, Bluepharma e Lidl Portugal no mais recente webinar promovido pelo Instituto de Informação em Recursos Humanos/RHmagazine, com o apoio da Factorial.
Ao longo de uma hora, a moderadora Inês Teixeira, Brand & Content Team Leader da Factorial, conduziu uma conversa que cruzou prática, risco e visão estratégica, com os contributos de Maria João Ceitil, Manager & Talent Strategy da Marsh, Mafalda Varanda, Diretora de Recursos Humanos da Bluepharma, e Luísa Figueiredo, Employment Law & HR Compliance Director do Lidl Portugal. O diagnóstico é exigente: as empresas não estão todas no mesmo ponto e muitas ainda nem começaram.
Entre a obrigação e a oportunidade
Logo na abertura, impôs-se a questão central: a transparência salarial é apenas uma exigência de compliance ou representa uma verdadeira transformação das organizações? “Esta política vem a ajudar-nos a reduzir zonas de ambiguidade, a tomarmos decisões mais fundamentadas e consistentes, e, naturalmente, com isso, a promover uma projeção de justiça interna superior”, afirmou Mafalda Varanda. Mas o caminho, sublinhou, “vai obrigar-nos a questionar práticas antigas, corrigir incoerências se for o caso, de assumir que, eventualmente, nem tudo estava perfeito”.
Do lado da consultoria, Maria João Ceitil crê que é na cultura que reside o maior desafio. “Será que já temos uma cultura preparada para a transparência? Será que os nossos líderes já conseguem ter conversas sobre salários com leveza, com transparência, com clareza?”, questionou.
O risco mudou de lado?
Luísa Figueiredo não deixa margem para dúvidas: “Temos de ter em conta aqui o maior inimigo de todas as empresas (…) que são os riscos reputacionais”, mas há um ponto que altera o equilíbrio: “Se houver uma queixa por uma discriminação de um colaborador, é a empresa que tem que provar que efetivamente não discriminou”.
A isto juntam-se “coimas bem pesadas” e a necessidade de resposta a entidades oficiais. “As empresas devem estar preparadas para dar resposta a entidades oficiais (…) ter consciência de que existe aqui uma grande exposição também a coimas”, alertou.
Diagnóstico antes da ação
Apesar da pressão, há um consenso absoluto entre as três especialistas: deve começar-se pelo diagnóstico. “Temos de fazer um levantamento daquilo que temos, termos consciência de que há adaptadores, onde é que podem estar as nossas lacunas, qual é que é o panorama”, defende Luísa Figueiredo. Sem esse exercício, qualquer formação ou política perde credibilidade: “Não é tão credível quanto isso nós estarmos a dar uma formação que ainda não é um problema para eles, é um problema para nós”.
“Os processos de avaliação de desempenho passam a estar no centro do furacão”, afirma Mafalda Varanda. A diretiva vem, por isso, “obrigar-nos a fazer uma utilização muito mais rigorosa e criteriosa” destes modelos.
Se há ponto onde a exigência é inequívoca, é na liderança. “Os líderes vão ser essencialmente o primeiro ponto de contacto das questões”, lembra Maria João Ceitil. E o risco de falha é elevado: respostas “ambíguas, evasivas ou com argumentos pouco sustentados” podem “contaminar a confiança” – primeiro na relação direta, depois na equipa e, por fim, na organização. A resposta? Formação e não apenas técnica.
Lideranças na linha da frente
A transparência não é neutra para quem está do outro lado. “Este vai passar a ser um fator de competitividade e de atratividade“, disse Maria João Ceitil, antecipando impacto direto na atração de talento. Mas o verdadeiro teste está na confiança interna.
Se há um ponto onde não há ambiguidade, é que a transparência não se adia. Num contexto de acesso generalizado à informação, esconder deixa de ser opção. “A transparência é a base para tudo toda a informação não sensível e que realmente as pessoas têm direito a saber é muito importante que seja dada com tranquilidade, com transparência”, recomendou Luísa Figueiredo.
No recrutamento, Mafalda Varanda antecipa mudanças mais suaves. “Parece-me que o facto de sermos impulsionados a divulgar bandas nos anúncios não vem trazer aqui uma grande diferença”. E vai mais longe: “As questões que estão proibidas já não eram questão”.
RH no centro da decisão
Ao longo da sessão, tornou-se evidente que os recursos humanos deixam de ser apenas uma função de suporte para assumir um papel estrutural. Com a data de transposição da diretiva a aproximar-se, a mensagem final foi inequívoca: esperar não é opção.
“Neste momento o principal conselho é começar a analisar e fazer um levantamento, e começar também a capacitar os líderes para estas mudanças de mindset“, insiste Maria João Ceitil. Já Mafalda Varanda sintetiza o essencial: “Se tivermos que sair daqui com duas palavras em mente, a comunicação e capacitação dos nossos líderes serão as chaves para o sucesso”.
Num país onde falar de salário sempre foi tabu, a transparência deixa de ser uma escolha. Passa a ser o novo normal e o verdadeiro teste à maturidade das organizações.
Assista ao webinar em: https://www.youtube.com/live/9YNZUctZswU
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