Por Rita Aires, Senior HR Business Partner na Generali Tranquilidade Strategic HR
Aliado à evolução da área de gestão de talento, surge a função de HR Business Partner, enquanto necessidade estratégica. Esta área dos recursos humanos começou a ganhar relevo e maior visibilidade no seio das organizações, por forma a dar resposta, por um lado, às necessidades de desenvolvimento dos colaboradores e, por outro, ao crescimento das organizações no alcance de vantagens competitivas sustentáveis por parte das mesmas (Pritchard & Fear, 2015).
Perante o atual contexto organizacional, os HR Business Partners (HRBPs) são considerados agentes de mudança, parceiros estratégicos do negócio e promotores de uma cultura organizacional sólida e ágil. O papel de um HR Business Partner no dia-a-dia é ser um elo estratégico entre a gestão de pessoas e os objetivos do negócio. Em termos práticos, isso significa atuar de forma próxima aos líderes de cada área, garantindo que as decisões de gestão de pessoas estejam alinhadas com a estratégia e os resultados que a organização pretende alcançar (McCracken et al., 2017). Para que a figura do HR Business Partner seja entendida e percepcionada internamente como estratégica e tática, é necessário, que estes profissionais executem um bom planeamento das suas tarefas, mantendo uma comunicação e presença diária junto das áreas e dos respetivos líderes, por
forma a agregar valor estratégico junto das mesmas.
Mas, na prática, como isso acontece?
– Colaboração com os managers para impulsionar talentos e estratégias organizacionais que ajudem a alcançar os objetivos da organização;
– Auscultação constante de toda a organização (promoção de conversas individuais, em grupos, equipa e surveys);
– Apoio estratégico e consultivo ao negócio para atrair, desenvolver e impulsionar talentos;
– Promoção de iniciativas de mudança e transformação, ajudando a impulsionar a eficácia organizacional e operacional;
– Suporte e apoio no desenvolvimento de lideranças que contribuam para o crescimento de equipas de alto desempenho e engaged;
– Criação de soluções inovadoras e envolventes para apoiar as necessidades e/ou os interesses dos colaboradores;
– Capacitação da organização para se tornar um empregador de referência no mercado;
Promoção do programa de embaixadores da marca (employee branding).
Pode-se, desta forma, afirmar que a presença de HR Business Partners nas organizações acarreta uma série de oportunidades e vantagens. Porém, o envolvimento e a aceitação da função, por parte dos colaboradores, e o suporte dado a estes profissionais por parte dos managers, está intrinsecamente vinculada ao sucesso da mesma.
O dia a dia de um HRBP dificilmente é previsível, e pode assumir vários papeis. Há dias em que desempenha a função de mentor e conselheiro para líderes que precisam de apoio para lidar com conflitos ou decisões difíceis. Outros, são desempenhados como facilitadores de processos de mudança, desafiando o status quo e propondo novas formas de pensar a cultura, a performance ou o desenvolvimento de talento. E em muitos momentos, são apenas aquela presença disponível, que escuta, traduz contextos e ajuda a encontrar clareza no meio do caos.
São estes profissionais que, enquanto ajudam a resolver os problemas de hoje, precisam manter o olhar no futuro: como estão as nossas pessoas a sentir a cultura? As lideranças estão a ser devidamente preparadas para o que vem aí? Os processos existentes são os mais alinhados com o que precisamos ou apenas os habituais? Ser HR Business Partner é, muitas vezes, atuar nos bastidores da organização, sem grandes holofotes, mas com impacto direto e profundo nas pessoas e nos resultados. É um papel que exige escuta ativa, pensamento e visão estratégica e, acima de tudo, uma enorme capacidade de flexibilidade e resiliência face aos desafios que se lhe apresentam. Não há dois dias iguais na vida de um HRBP e é exatamente isso que o torna tão estimulante, mas também tão recompensador.
Resumidamente, o HR Business Partner atua como parceiro estratégico principalmente de dentro para fora da organização, isto é, mantendo um conhecimento sempre atualizado sobre o negócio e tendo a capacidade de traduzir as necessidades internas em ações de RH estratégicas, mas sem perder o olhar externo, que permite antecipar tendências e preparar a empresa para o futuro, sempre em estreita colaboração com os seus líderes.
É, também, por isso que o HRBP desempenha um papel profundamente humano e ao mesmo tempo técnico, onde empatia e dados caminham juntos. É sobre entender o negócio, mas sobretudo sobre entender as pessoas que fazem o negócio acontecer. O HRBP ajuda a humanizar as organizações. E se começássemos a medir o sucesso de um negócio também pela forma como cuidamos de quem o constrói todos os dias?
Referências bibliográficas:
– Albertin, A. L., & Albertin, R. M.M. (2021). Transformação Digital: Gerando Valor para o “Novo Futuro.” GvExecutivo, 20 (1), 27-29.
https://doi.org/10.12660/gvexec.v20n1.2021.83455
– McCracken, M., O’Kane, P., Brown, T. C., & McCrory, M. (2017).
Human resource business partner lifecycle model: Explaining how the relationship between HRBPs and their line manager partner evolves. Human Resource Management Journal, 27(1), 58–74.
https://doi.org/10.1111/1748-8583.12125
– Pritchard, K. & Fear, W. (2015). ‘Credibility lost: Attempting to reclaim an expert identity in an HR professional context’. Human Resource Management Journal, 25(3), 348–363. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12068
– Teixeira, S. (2022). Gestão das Organizações (4a ed.). Lisboa: Escolar Editora.
Artigo publicado na edição 159 da RHmagazine, referente aos meses de julho e agosto de 2025
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