A nível de recrutamento e seleção, por que razão nem todos os candidatos têm as mesmas oportunidades? Estará o respeito pelas diferenças em falta nas organizações portuguesas? Existem determinados grupos de pessoas que têm sentido maior dificuldade em integrar o mercado de trabalho?
A Associação Portuguesa Para a Diversidade e Inclusão (APPDI) lançou, em dezembro de 2020, o «Guia para um Recrutamento Inclusivo», um manual gratuito que pretende fornecer às empresas ferramentas úteis, promotoras da construção de um local de trabalho diverso e inclusivo. Este guia conta com testemunhos de organizações e dicas práticas de como implementar uma estratégia de recrutamento inclusiva. Mas porque surge a necessidade de criar esta ferramenta?
Para responder a todas estas questões, a RHmagazine foi falar com Paula Carneiro, Presidente da Direção da APPDI.
BC: Da parte da APPDI, porque surgiu a necessidade de criar este guia de recrutamento inclusivo para as organizações?
PC: O guia de recrutamento inclusivo surgiu no âmbito do plano de ação do grupo de trabalho de empregabilidade da APPDI – que reúne entidades dos vários setores de atividade, com entidades públicas, privadas e terceiro setor –, inserido no eixo estratégico «Integrar em Mercado de Trabalho», e resulta da importância reconhecida da igualdade de oportunidades para todos/as.
Na estratégia europeia para o crescimento inteligente, sustentável e inclusivo, o emprego e a coesão social são duas das áreas prioritárias de intervenção.
Assim, este guia surge como uma ferramenta que pretende sensibilizar e capacitar as entidades empregadoras para a importância de um recrutamento inclusivo, ao longo das várias fases do mesmo, potenciando o seu papel fundamental na construção de um mundo mais inclusivo e igualitário no que diz respeito ao acesso ao emprego.
Na apresentação do guia lê-se: «Compreender a importância da inclusão nas organizações significa entender a importância do respeito e da valorização das diferenças.» Podemos dizer que está a faltar às organizações portuguesas não só diversidade, mas o respeito pelas diferenças?
Esta afirmação significa que ainda existem desafios no que diz respeito ao reconhecimento e integração da D&I como um eixo estratégico por parte de algumas organizações.
É importante promover a diversidade, mas é necessário também que esta diversidade exista em ambientes verdadeiramente inclusivos.
A inclusão refere-se ao sentimento de pertença, num contexto onde a diversidade é valorizada, em que se cria o espaço para cada pessoa poder ser quem é, sem receios e preconceitos. As pesquisas revelam que organizações mais inclusivas apresentam resultados melhores e mais sustentáveis: são mais criativas e inovadoras, com melhor capacidade de resolução de problemas, conseguem alcançar novos mercados e são mais competitivas em relação à atração e retenção de talentos.
Felizmente, existem cada vez mais organizações que valorizam a D&I, e outras tantas a darem os primeiros passos nesta temática. Tal é visível, considerando que já temos 286 entidades signatárias da Carta Portuguesa para a Diversidade. [1]
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Nem todos os candidatos têm as mesmas oportunidades quando falamos do processo de recrutamento e seleção das empresas, de acordo com este guia da APPDI. Porque é que isto acontece?
Pelo trabalho que temos vindo a desenvolver no grupo de trabalho de empregabilidade e noutras redes nas quais participamos, sentimos que a “forma” de recrutar e os enviesamentos presentes nas próprias organizações podem constituir barreiras significativas à igualdade de oportunidades.
Assim, existe necessidade de sensibilizar as organizações para a importância de construírem um processo de recrutamento inclusivo, de forma a chegar a públicos diversos, garantindo a sua inclusão mesmo após o processo de recrutamento.
Este esforço não deve recair somente sobre dimensões como o género, origem ou idade, mas deve ter em conta as competências do indivíduo, as suas diferentes experiências, opiniões e valores, reforçando uma cultura de mérito.
Destacamos ainda a importância da formação de profissionais de recursos humanos e lideranças, de forma a evitar eventuais enviesamentos inconscientes nos processos de recrutamento e seleção. É fundamental que as pessoas que têm contacto direto com os/as candidatos/as tenham mais consciência acerca dos seus próprios enviesamentos, de forma a mitigar potenciais impactos negativos e garantir que existe igualdade de oportunidades entre os/as candidatos/as.
Lê-se ainda neste manual que as empresas devem evitar que determinados grupos de pessoas sejam excluídos. De que grupos falamos? Qual é a situação atual?
Sabemos que existem determinadas pessoas que têm sentido maior dificuldade em integrar o mercado de trabalho, como é o caso dos migrantes, minorias étnicas, pessoas com deficiência, entre outros grupos. Em relação à atualidade, e uma vez que sabemos que as crises tendem a agravar as desigualdades, a situação pandémica que vivenciamos torna ainda mais importante falar num recrutamento inclusivo, para que todos/as, nomeadamente estes grupos mais críticos, tenham a mesma oportunidade.
De que maneira projeta o recrutamento daqui para a frente? No futuro, e com a globalização que o trabalho remoto permite, veremos mais diversidade e inclusão?
Em relação ao recrutamento, temos assistido a transformações significativas, decorrentes da necessidade de adaptação ao trabalho remoto (altamente acentuado pela pandemia). As organizações foram “obrigadas” a reinventar-se, repensar os seus processos, havendo agora uma predominância de processos remotos, recorrendo a ferramentas digitais. Todas estas transformações podem ser vistas como uma oportunidade para que as empresas aumentem a sua diversidade e sejam mais inclusivas, uma vez que este novo mindset digital levou a um replaneamento, não só dos processos de recrutamento e onboarding, mas de todas as ferramentas de gestão de pessoas. De facto, processos de recrutamento digitais permitem quebrar algumas barreiras, como a distância geográfica ou acessibilidades, e chegar a maior diversidade de perfis, de forma mais fácil e rápida. Porém, esta condição não será suficiente se os processos e pessoas envolvidas não estiverem preparados e capacitados para um recrutamento verdadeiramente inclusivo.
Que benefícios traz a uma empresa ter uma força de trabalho diversificada, com colaboradores provenientes de contextos sociais diferentes?
Acreditamos que pessoas diferentes, provenientes de contextos sociais diversificados (entre outras dimensões), tendem a ter diferentes experiências, opiniões e valores. Têm perspetivas de vida diferentes e trazem sempre mais ideias, soluções e conhecimento. Assim, as empresas que fomentem contextos que valorizem esta diversidade intelectual, que decorre da combinação de várias características demográficas e experienciais, terão mais sucesso.
As organizações diversas e inclusivas tomam melhores decisões, incentivam a criatividade e a inovação, têm maior foco no cliente, maior facilidade em atrair e recrutar candidatos/as, vendo os valores culturais reforçados internamente e externamente, aumentando a reputação da própria organização.
Além de um imperativo ético, a diversidade contribui para o crescimento, sustentabilidade e competitividade económica, constituindo em si uma vantagem competitiva que cria valor acrescentado à organização.
[1]: Carta Portuguesa para a Diversidade da APPDI – documento curto, assinado de forma voluntária por empregadores de vários setores (público, privado com e sem fins lucrativos). Descreve medidas concretas que podem ser tomadas para promover a diversidade e a igualdade de oportunidades no trabalho independentemente da origem cultural, étnica e social, orientação sexual, género, idade, caraterísticas físicas, estilo pessoal e religião.
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