Por ocasião do 11.º Aniversário da Jason Associates, o InfoRH foi falar com Pedro Brito sobre as comemorações desta data tão importante e sobre o espírito de felicidade que perdura na empresa.
Na Jason Associates a felicidade e a produtividade andam de mãos dadas. Como incute este “modo de vida” nos seus colaboradores?
A Jason Associates nasceu e cresceu suportada na crença que “pessoas felizes fazem mais, melhor e durante mais tempo”. Todas as pessoas que trabalham connosco têm de acreditar e lutar por isto, caso contrário não fazem sentido no nosso projeto. Na verdade, não temos que incutir esta crença porque fazemos questão de recrutar pessoas com o máximo fit com a nossa cultura e há cada vez mais pessoas conscientes do impacto do bem-estar na performance. Este “modo de vida” exige muita maturidade quer dos colaboradores, quer da empresa para perceberem quais os limites de cada um; quais os “momentos sagrados” da vida de cada Colaborador, que a empresa tem de respeitar, porque sem eles a pessoa não é feliz; quais os momentos que são críticos para a organização, em que todos são chamados a remar com força; qual o papel de cada um e o que é esperado em cada ciclo, que percurso estamos a co-constuir para que a experiência seja gratificante para ambas as partes. Quando falamos de felicidade organizacional falamos sobretudo de nos sentirmos respeitados, valorizados, realizados. E é isso que lutamos por oferecer à nossa equipa.
Vivemos um período de grande austeridade e instabilidade. Sente dificuldades em motivar os colaboradores?
A relação que as nossas pessoas têm com a Jason Associates é muito forte. E essa relação constrói-se no dia a dia com proximidade, respeito e informalidade. Claramente, agora que somos mais de 100, o desafio para criarmos o ambiente familiar que sempre nos caracterizou é muito maior. Ainda assim, sentimos que se respira aqui um ambiente muito especial. As pessoas sentem-no quando chegam e lamentam perde-lo quando partem. Respondendo à questão, no geral não sentimos dificuldade em motivar as pessoas porque na Jason Associates temos projetos fantásticos que permitem às pessoas aprender e fazer do melhor que acontece em consultoria RH e também porque fazemos com que a experiência de viver cá dentro seja gratificante e positiva. Claro que temos intempéries e dores de crescimento. Na consultoria há picos que podem levar a momentos em que questionamos tudo. E numa empresa que cresceu tão rápido estamos longe de ter uma casa arrumada com máquinas oleadas. Estamos a construir-nos ao mesmo tempo que o comboio segue a alta velocidade. Por isso, temos momentos difíceis. Nessas alturas, procuramos ouvir, empatizar, galvanizar. Promovemos a comunicação fluida, sem filtros, sem hierarquia. Todos têm o direito e o dever de levantar a bandeira. Todos têm o dever de ser solidários e estar atentos ao que se passa à sua volta para apoiar no momento certo. Todos têm o direito e dever de nos alertar quando erramos e erramos muitas vezes. Nessas alturas é assumir, reparar as consequências e assegurar que não volta a acontecer.
Estão a comemorar o vosso 11º aniversário. Que tipo de iniciativas faz para motivar os seus colaboradores?
O exercício de motivar tem de ser genuíno, contínuo e consequente. Claro que temos várias iniciativas de ativação pontuais que têm como objetivo energizar, mas mais uma vez é no dia a dia e através da forma como tratamos as pessoas que as motivamos. Por isso temos em curso o Programa Love Leader que tem como propósito tornar as nossas lideranças cada vez mais completas e conscientes da sua missão no desenvolvimento e bem-estar das nossas pessoas. Partilho algumas iniciativas mais formais ou corporativas que ajudam a reforçar o orgulho e a acelerar o desenvolvimento da equipa:
- Jason Academy – na nossa academia temos várias modalidades de desenvolvimento, tais como: quick workshops (ações de curta duração onde colegas partilham conhecimento relevante com a equipa); formação em metodologias Jason Associates; certificações internas e externas; participação em conferências; coaching e mentoring para casos específicos e as nossas Jornadas Atenas e Hermes (dois momentos no ano em que paramos para treinarmos, inspiramos e reforçarmos a coesão da equipa).
- Modelo de Gestão de Desempenho – todas as pessoas são acompanhadas por um Developer que define objetivos individuais, que acompanha no dia a dia, que dá feedback contínuo, assegurando coaching, que desenvolve competências comportamentais e técnicas, que ajuda a traçar um percurso profissional em linha com aspirações do colaborador e necessidades do negócio. Temos uma plataforma onde toda esta informação é registada e fica acessível. Este ano vamos ter uma aplicação que nos vai ajudar a ritualizar práticas de feedback e coaching numa perspetiva 360 – todos podem dar e receber feedback ao longo do ano e não apenas no final do ciclo.
- Celebração de aniversários – procuramos promover uma cultura de celebração, marcando os momentos especiais da nossa história. Fazemos festas muito divertidas, surpreendentes que sejam marcos inesquecíveis.
- Alexandria – plataforma de gestão de conhecimento onde fica disponível conhecimento produzido internamente e uma seleção de papers e artigos das melhoras universidades e consultoras.
- Mimos no escritório – fruta, café, chá… à disposição.
E quando eles falham. Como os motiva?
Quando falham, procuramos ouvir e compreender as razões, assegurando com a pessoa que não volta a acontecer. Somos muito menos tolerantes com falhas decorrentes de uma má atitude ou mau caráter do que falhas de desempenho técnico. Quando estamos a falar de falhas recorrentes ou de um desempenho claramente abaixo das expectativas desenhamos um tableau de board com KPIs concretos que a pessoa deve atingir (dentro de um timing estabelecido) a par de um plano de desenvolvimento. Por vezes as falhas decorrem de falta de clarificação de expectativas e a maior parte das vezes esta solução permite à pessoa dar o salto (o que mostra que a responsabilidade era nossa). Quando se tratam de erros decorrentes de experiências novas somos muito compreensivos. O erro faz parte de uma empresa que valoriza a inovação e a disrupção.
A motivação também está muitas vezes do lado do colaborador. O que estes podem fazer para se auto-motivar?
Trabalhar numa consultora é, por defeito, um exercício duro, desgastante e temos consciência que estamos longe de garantir o perfeito work-life balance. Um Colaborador deve saber antes de mais quais os seus limites e o que é “sagrado” na sua vida. Só a pessoa sabe até onde pode e quer ir. Depois tem de saber o que valoriza mais no trabalho e dizê-lo. Há muitas coisas que a empresa pode proporcionar para que a pessoa se sinta mais realizada. Por vezes, experimentar um projeto noutra área, desenvolver uma determinada competência com um colega especialista, ter o acompanhamento de um Mentor. Acreditamos na premissa 70/20/10 em relação à aprendizagem. 10% é formal e acontece através da formação em sala, pesquisas, livros; 20% acontece através dos outros e 70% no exercício da própria função. A pessoa para se auto-motivar tem de assumir as rédeas da sua vida e perceber que o seu crescimento depende muito de si próprio. Quanto mais sentirmos que dependemos dos outros ou da empresa, mais dificilmente seremos capazes de nos motivarmos e fazermos o nosso caminho.
Que projetos têm para o futuro?
No futuro queremos alargar o nosso âmbito de atuação e trabalhar diretamente com a comunidade de talento. O nosso foco tem estado muito nas organizações e queremos chegar ao indivíduo numa dupla perspetiva – quer profissional (“como posso ser mais competente, eficiente, realizado no meu trabalho?”), quer pessoal (“como posso tirar mais partido da minha vida e ser mais completo nos outros papeis que desempenho?”). Sentimos que temos as competências para fazê-lo e queremos causar mais impacto no bem-estar da comunidade.
Em 2016 vamos iniciar o movimento por uma cultura e modelo de gestão mais holocrático. O mundo está cada vez mais VICA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) e as empresas devem ser cada vez mais rápidas, flexíveis e inteligentes. Nesse sentido, vamos passar a estar organizados em competências e a trabalhar em rede, criando as equipas de projeto que melhor servirem cada Cliente. Esta visão multidisciplinar vai ter muito impacto na qualidade dos nossos projetos. Já o fazíamos nos mais complexos e agora passa a ser um must. Este movimento também pressupõe substituir gradualmente as linhas hierárquicas por linhas de advisory. Não temos de validar decisões com uma chefia; temos de procurar as pessoas que melhor me podem ajudar naquela decisão. Este modelo pressupõe muita autonomia, capacidade de tomada de decisão, ownership e accountability.
Também queremos ir preparando o caminho para conquistar novos mundos. Estamos em Angola, Moçambique e Brasil e há outros mercados que podem fazer todo o sentido. Vamos preparar a empresa, as nossas soluções e a equipa para essa odisseia.
