Cláudia Dias
Consultora de Recursos Humanos na Frederico Mendes & Associados
Logo após a minha entrada no mercado do trabalho, numa das leituras sobre o tema dos recursos humanos, encontrei uma frase que fiz questão de anotar e recordar:
“Uma melhoria significativa de 30 práticas chave de gestão de recursos humanos está associada a um aumento de cerca de 30% do valor de mercado da empresa.“, Staring (2001)
Naquele dia, ao ler esta breve expressão, senti que um tema que muitas vezes era visto como uma fonte de custos para as empresas, deveria (e merecia) ser abordado de outra forma, realçando a sua importância e fazendo denotar o seu valor para o sucesso económico da organização. Nesse mesmo livro, era referido que estas práticas poderiam ser agrupadas em quatro fatores:
. Excelência do recrutamento
A verdade é que as empresas têm de equilibrar três prioridades principais quando estão a admitir talento: a eficácia da admissão, a eficiência do recrutamento e a experiência do candidato. É uma dificuldade conseguir as três ao mesmo tempo, e, assim, demasiadas vezes achamos que uma das dimensões tem mais peso. Algumas são mais óbvias: abreviar etapas para obter maior eficiência compromete a qualidade das decisões de admissão e a experiência do candidato. No entanto, quando as organizações só pensam em tomar decisões eficazes de admissão, isso é igualmente perigoso. São adicionadas mais etapas ao processo, o que faz com que muitas vezes sejam abordados os mesmos tópicos. Quando isto acontece, não pode ser uma surpresa se o candidato que é importante para a empresa desiste do processo e encontra, entretanto, outra oportunidade.
. Clareza na retribuição e responsabilização
Todos os colaboradores devem identificar claramente a sua função e entender as suas responsabilidades. Apenas deste modo o colaborador terá consciência do que é certo e errado fazer, e entenderá qual o “caminho” a seguir para o seu sucesso organizacional. No que se refere à retribuição, esta deverá ser competitiva relativamente às remunerações de mercado para a mesma função e ainda ser ligada ao seu desempenho e adequada ao valor relativo da sua função face a outras da empresa.
. Flexibilidade e participação no local de trabalho
Dispor de uma estratégia flexível de recursos humanos e disponível para a mudança é um fator cada vez mais diferenciador entre as organizações. Assim, a participação dos colaboradores deve ser potenciada através da otimização do seu potencial. Já refletiu que a rigidez de horários, postos de trabalho e funções pode ser mais limitadora do que benéfica?
. Integridade nas comunicações
Problemas de comunicação são uma prática perigosíssima das organizações. Lembre-se sempre que não deve ser tomada qualquer ação que não consiga (e não seja) comunicada claramente aos seus colaboradores. Deste modo, não existirão conflitos motivados por mal entendidos e informação cruzada.
